Đào tạo nguồn nhân lực công ty bitis việt nam luận văn ths

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.63 MB, 100 trang )

Bạn đang đọc: Đào tạo nguồn nhân lực công ty bitis việt nam luận văn ths – Tài liệu text

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———————

ĐỖ THỊ CẨM THỦY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———————

ĐỖ THỊ CẨM THỦY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN VĂN TÙNG

Hà Nội – 2015

CAM KẾT
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Cẩm Thủy

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS .TS. Trần Văn Tùng đã tận tình hƣớng dẫn
tôi thực hiện luâ ̣n văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám
đốc và toàn thể cán bô ̣ nhân viên công ty Biti’s Việt Nam

đã giúp đỡ và tạo mọi

điều kiện thuận lợi để tôi có đƣợc những thông tin cần thiết trong quá trin
̀ h
nghiên cứu.

TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u hoạt động đào tạo nguồn nhân lƣ̣c công ty Biti’s Việt
Nam trong thời gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2013, phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn
là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cƣ́u định tính, luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơng pháp phỏng vấn sâu .
Theo đó tác giả tiế n hành phỏng vấn sâu với Ban lãnh đạo

, trƣởng các bộ phận

trong công ty theo những nội dung đã chuẩn bị sẵn để tìm ra câu trả lời về thƣ̣c
trạng đào tạo nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i công ty Biti’s. Kế t quả nghiên cƣ́u cho thấ y về cơ
bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của nhân viên .
Trong nghiên cứu định lƣợng, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát với
công cụ là bảng hỏi đƣợc thực hiện với 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cán
bộ, nhân viên ở tất cả các bộ phận trong công ty.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động đào ta ̣o nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam để phù hợp và có hiệu quả.
Từ khóa: Đào tạo nguồn nhân lực, công ty Biti’s Việt Nam.

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………………………………….. i
DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………………………………………………….. ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ …………………………………………………………………… iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ……………………………………………………………….. iv
PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………….. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP … 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ……………………………………………………. 4
1.1.1. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ …………………………………………. 4
1.1.2. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan: …………………………………. 5
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ………………………………………………………………………………………………. 8
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp ……… 8
1.2.2. Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp …………. 13

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ……………….. 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………………….. 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ……………………………………………………………. 31
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu……………………………………………….. 32
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ……………………………………………… 33
2.2. Tiến trình phân tích ……………………………………………………………………. 33
2.2.1. Địa điểm thực hiện: ……………………………………………………………… 33
2.2.2. Thời gian khảo sát:………………………………………………………………. 33
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S ……………………………………………………. 35
3.1. Tổng quan về công ty Biti’s ……………………………………………………….. 35

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s ………………. 35
3.1.2. Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV …………………………….. 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s …. 38
3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s thông qua kết quả
điều tra …………………………………………………………………………………………… 47
3.2.1. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo trong công ty …… 47
3.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty ……… 48
3.2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo NNL …………………………….. 54
3.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong công
ty ………………………………………………………………………………………………… 58
3.4. Đánh giá chung …………………………………………………………………………. 61
Chƣơng 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM ………….. 64
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty Biti’s Việt Nam……………………….. 64
4.2. Định hƣớng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s ……………….. 65
4.3. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
công ty Biti’s Việt Nam ……………………………………………………………………. 65

4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ……………………………………………………… 65
4.3.2. Lập kế hoạch đào tạo …………………………………………………………… 68
4.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên ……………………….. 70
4.3.4. Tổ chức thực hiện đào tạo …………………………………………………….. 70
4.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo ……………………………………………………. 72
4.3.6. Thông tin quản lý NNL …………………………………………………………. 74
KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………….. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………………. 77
PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………………….. 79

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Biti’s

Công ty Biti’s Việt Nam

2

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

3

Công ty

Công ty Biti’s Việt Nam

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

QLNS&HCPL

Quản lý nhân sự và hành chính pháp lý

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

27

2

Bảng 3.1

Số lƣợng nhân lực giữa các phòng ban

41

3

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động phân theo trình độ

42

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

Tổng doanh thu Biti’s giai đoạn 2009-2013

46

6

Bảng 3.5

Tình hình thực hiện các phƣơng pháp đào tạo tại công ty

47

7

Bảng 3.6

Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo

49

8

Bảng 3.7

Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo

51

9

Bảng 3.8

Tình hình thực hiện đào tạo tại công ty

53

10

Bảng 3.9

Ngƣời lao động đánh giá về hiệu quả hoạt động đào tạo

54

11

Bảng 3.10

12

Bảng 3.11 Nguyên nhân của hiệu quả đào tạo thấp

56

13

Bảng 3.12 Đánh giá hiệu quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực

57

14

Bảng 3.12 Trình độ cán bộ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực

61

15

Bảng 4.1

73

Giá trị nhập khẩu máy móc, thiết bị của công ty Biti’s
qua các năm

Ngƣời quản lý đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau
đào tạo

Kế hoạch hành động cá nhân

ii

Trang

45

55

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

Phân tích nhu cầu đào tạo

14

2

Sơ đồ 3.1

Cơ cấu tổ chức các phòng ban công ty Biti’s

38

iii

Trang

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Sơ đồ

Nội dung

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2 Hiệu quả đào tạo

56

3

Biểu đồ 3.3 Độ tuổi ngƣời lao động công ty Biti’s

58

4

Biểu đồ 3.4

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để
đánh giá nhu cầu đào tạo

Nhận thức của nhân viên về chính sách đào tạo tại
công ty Biti’s

iv

Trang
49

59

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quốc gia
đó. Trong lĩnh vực nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự
phát triển của con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nƣớc, bởi vì
quá trình phát triển nguồn nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã
hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc mở ra rất nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo nguồn nhân
lực đƣợc coi là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, bởi nguồn nhân
lực vững mạnh là điều kiện tiên quyết để cạnh tranh và tồn tại trong môi trƣờng
cạnh tranh ngày nay. Vì vậy việc nâng cao chất lƣợng đào tạo góp phần quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển.
Biti’s hiện là công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản xuất kinh doanh
giầy dép. Thành lập từ năm 1982, đến nay, Biti’s đã phát triển với quy mô rộng
khắp cả nƣớc, gồm 4 trung tâm thƣơng mại, 1 trung tâm kinh doanh, 4 chi nhánh và
trên 4.500 đại lý – cửa hàng khắp 63 tỉnh thành trong cả nƣớc. Ngoài ra, công ty có

Xem thêm: Dịch vụ công trực tuyến

thị trƣờng xuất khẩu hơn 40 nƣớc trên thế giới: Đài Loan, Hàn quốc, Isarael, Anh,
Balan, Bồ Đào Nha, Brazil, Canada…
Tuy nhiên trong một thời gian dài, thị trƣờng giầy dép Việt Nam bị giày dép
Trung Quốc áp đảo. Tuy chất lƣợng thấp hơn so với giày dép Biti’s nhƣng với mẫu
mã đa dạng, giá cả lại siêu rẻ, giầy dép Trung quốc đã nhanh chóng chiếm đƣợc
cảm tình của ngƣời tiêu dùng Việt. Đứng trƣớc nguy cơ bị mất thị phần trƣớc một
đối thủ mạnh – nơi sản xuất nguyên liệu làm giày dép lớn nhất thế giới và cũng là
nơi sản xuất giày dép lớn nhất thế giới, đây quả là một tình huống khó khăn cho các
nhà quản trị của công ty Biti’s.
Các nhà quản trị công ty Biti’s cũng đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm ổn định
thị trƣờng cho Biti’s nhƣng vẫn chƣa thực sự thành công. Nhiều nguyên nhân đã
1

đƣợc đƣa ra, trong đó có một nguyên nhân lớn đó là chính sách đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Biti’s.
Thực tế trong một số năm qua, tại công ty Biti’s cũng nhƣ các công ty khác của
Việt Nam, việc đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực vẫn chƣa trở thành mục tiêu chiến
lƣợc của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ đƣợc thực
hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chƣa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều
doanh nghiệp phải đối phó với hiện tƣợng ngƣời lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt
trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Điều này làm giảm năng suất lao động, gây ảnh hƣởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong vòng hai năm trở lại đây,
lao động ngành da giày tại Việt Nam đã trở nên rất khan hiếm, do công nhân dịch chuyển
sang những ngành nghề khác bị các công ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thu hút. Trong khi
đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa
phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp. Biti’s đã và đang phải đối mặt với một
khó khăn liên quan đến chất lƣợng của ngƣời lao động. Thiếu lao động có tay nghề cao
là một điểm yếu kém của Biti’s. Vì vậy việc “đào tạo nguồn nhân lực của công ty Biti’s

Việt Nam” là vấn đề hết sức cần thiết.
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam” đƣợc giải quyết
trên cơ sở ứng dụng các lý thuyết về chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực vào vấn
đề thực tiễn của công ty, do vậy đây là đề tài hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành
Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Biti’s Việt Nam. Do đó phải xác định nhận thức của công nhân về cách thức công ty
tiến hành đào tạo và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chính sách
và thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên về quá trình đào tạo, tham
gia các khóa đào tạo chính thức và các phƣơng pháp đào tạo, …
Các câu hỏi nghiên cứu :
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu trên, các câu hỏi đƣợc đặt ra
cho vấn đề nghiên cứu đó là:
– Những nhân tố ảnh hƣớng tới đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

2

– Sau khóa đào tạo, năng suất lao động đƣợc cải thiện nhƣ thế nào.
– Tác động của đào tạo tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhƣ thế
nào: tăng doanh thu?, hiệu quả sử dụng vốn?
– Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp trên cơ sở phân tích các vấn đề nêu trên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
– Đối tƣợng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung: Đào tạo nguồn nhân lực.
+ Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi công ty Biti’s Việt Nam, khu vực Hà Nội.
+ Thời gian khảo sát nghiên cứu: Các số liệu thu thập từ năm 2008 – 2013.
4. Những đóng góp của Luận văn

+ Luận văn đƣa ra những điểm hạn chế trong chƣơng trình đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Biti’s Việt Nam, đó là: (1) nhu cầu đào tạo; (2) Kế hoạch đào tạo;
(3) phƣơng pháp đào tạo; (4) chất lƣợng các khóa đào tạo; (5) phƣơng pháp đánh
giá chất lƣợng đào tạo; (6) thời gian đào tạo; (7) cung cấp thông tin phản hồi tới
ngƣời lao động sau mỗi khóa đào tạo.
+ Luận văn đề xuất những điểm mới nhằm cải thiện chƣơng trình đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Biti’s Việt Nam, tập trung vào các vấn đề nhƣ: Kế
hoạch đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, hệ thống đánh giá … nhằm thu hút, nâng cao
chất lƣợng lao động và giữ chân lao động của công ty.
+ Luận văn cũng đề xuất với các nhà quản lý Công ty Biti’s nên sử dụng hệ
thống thông tin quản lý vào quản lý nhân sự.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia
thành 4 chƣơng chính với nội dung nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s
Chƣơng 4: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công
ty Biti’s

3

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời gian gần đây, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đề cập khá
nhiều trong các công trình nghiên cứu cũng nhƣ các bài báo. Vai trò của nguồn
nhân lực nói chung đƣợc thể hiện rõ thông qua khái niệm “nền kinh tế dựa trên tri

thức”. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc công bố trên các phƣơng tiện
thông tin đại chúng nhƣ sách báo, các phƣơng tiện nghe nhìn (Tivi, đài radio…) yêu
cầu về tính cấp bách cũng nhƣ sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đối
với yêu cầu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nƣớc:
1.1.1. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế; Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học
Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung. Tác giả chỉ ra những bất cập trong công tác quản lý đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá
nhu cầu đào tạo và phát triển và chƣa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và
phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Các công ty hiếm
khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các
doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chƣa biết cách đánh giá hiệu quả
đào tạo một cách bài bản. Bên cạnh đó, luận án đƣa ra kiến nghị cho các tổ chức hỗ
trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tƣ vấn
trong việc nâng cao chất lƣợng dịch vụ và đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp
vừa và nhỏ.
Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng
công ty điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bƣu chính viễn
thông. Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát
triển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào

4

tạo phát triển NNL trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh
doanh; luận văn đã đƣa ra một số giải pháp nhƣ: hoàn thiện kế hoạch đào tạo, nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đồng bộ trong chính sách đào tạo nguồn nhân
lực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại EVN HANOI đến năm

2015 và định hƣớng đến năm 2020.
Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may
Trƣờng Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế mã số: 60.34.05, Đại học Đà Nẵng. Luận
văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Luận
văn cũng nêu bật đƣợc những thành công, kết quả và hạn chế trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đƣa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
Ngô Hữu Phƣớc (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công
nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã
chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty gốm sứ Taicera và những cố gắng của công ty trong việc khắc phục khó khăn.
Luận văn cũng đƣa ra một số giải pháp giúp công ty nâng cao đƣợc chất lƣợng cũng
nhƣ trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, tạo điều kiện để ngƣời lao động hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty.
1.1.2. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan:
Gary S.Beeker (2010), Vốn con ngƣời, phân tích lý thuyết và thực nghiệm liên
quan đặc biệt tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội. Gary S. Beeker đƣợc giải thƣởng
Nobel kinh tế, ông cho rằng đào tạo tại trƣờng, tại nơi làm việc có tác động tích cực
tới thu nhập, tới năng suất lao động và tạo ra các động lực mới cho phát triển kinh tế
– xã hội. Tác giả đã nghiên cứu thực nghiệm, phân tích các số liệu cho thấy đầu tƣ
cho giáo dục đào tạo đạt hiệu quả cao. Do đó, nhiều quốc gia đã có những thay đổi
về quan điểm vốn con ngƣời.
World Bank (2008), High Education and Development, Annual Report, Báo
cáo của World Bank, đào tạo bậc cao giúp nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động,
đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp và yêu cầu khắt khe của thị trƣờng lao động.

5

Khi ngƣời lao động có trình độ cao có thể di chuyển từ nƣớc này sang nƣớc khác để

thu đƣợc lợi tức do di chuyển lao động. Trong quá trình toàn cầu hóa thì việc đào
tạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng, giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động trình độ cao.
Fareed Zakaria (2008), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức. Trong cuốn sách này
Fareed Zakaria cho rằng việc đào tạo cho ra một con ngƣời có bằng cấp không quá
khó. Cái khó là đào tạo ra những con ngƣời có đƣợc năng lực tƣ duy, sẵn sàng và
chủ động nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một
cách khác là sau khi đƣợc đào tạo, đối tƣợng phải thể hiện đƣợc năng lực làm việc
chứ không phải là năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng
định sự vƣợt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại
của thế giới – không phải số lƣợng, mà chất lƣợng mới có yếu tố quyết định cuộc
chơi. Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi; hệ
thống giáo dục của nƣớc Mỹ dạy bạn tƣ duy”.
Aaron W. Hughey, Kenneth J. Mussnug (2007), Thiết kế hiệu quả chƣơng trình
đào tạo nhân viên, [Trực tuyến] Tạp chí đào tạo chất lƣợng, Tập 5-Số 2. Tác giả nghiên
cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức.
Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo
điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh
của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm
việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức.
Goldstein và Gilliam (2000), Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000,
[Trực tuyến] Trong: Tạp chí đào tạo chất lƣợng cho rằng chức năng quản lý nguồn
nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng
cạnh tranh. Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải
có những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công
nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh vi hơn
trong việc giải quyết vấn đề. Các tổ chức đƣợc cung cấp đội ngũ quản lý có chất
lƣợng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lƣợng hàng
hóa và dịch vụ trong một nỗ lực để theo kịp với mong đợi của ngƣời tiêu dùng.

6

Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, NXB Thế giới. Tác giả phân tích tác động tích cực của đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực tài năng của các quốc gia Hoa Kỳ, Nhật Bản, Châu Âu và một số
quốc gia châu Á. Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực tài năng đóng vai trò quyết
định cho sự cạnh tranh kinh tế quốc gia. Đào tạo tài năng giúp cho các quốc gia phát
triển luôn làm chủ và tạo ra các công nghệ hiện đại, giúp cho các quốc gia đạt tỷ lệ
tăng trƣởng cao.
Trần Văn Tùng (2003), Đông Á đầu tƣ ở mức cao cho giáo dục và khoa học
công nghệ, tạp chí Châu Á – Thái Bình Dƣơng số 12 – 2003. Tác giả phân tích hiệu
quả đầu tƣ cho giáo dục và công nghệ giúp Hàn Quốc, Nhật Bản bƣớc lên nấc thang
mới trong quá trình toàn cầu hóa và phát triển các ngành công nghiệp chế tạo, giúp
cho các nƣớc nâng cao năng lực cạnh tranh.
Trần Văn Tùng (2007), Mở rộng quy mô giáo dục đại học và sau đại học là
điều kiện để Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh, tạp chí nghiên cứu kinh tế số
6 – 2007. Tác giả đã chỉ ra những bài học kinh nghiệm từ Đông Á về mở rộng quy
mô giáo dục đại học có tác động tích cực tới quá trình công nghiệp hóa của Nhật
Bản, Hàn Quốc, Đài Loan. Nhờ phát triển giáo dục mà các doanh nghiệp Hàn Quốc
nhƣ Samsung, LG, Hyundai đã trở thành các tập đoàn lớn mạnh, các sản phẩm công
nghiệp điện tử, công nghiệp ô tô có sức cạnh tranh cao trên thị trƣờng thế giới.
Trần Văn Tùng (1996), phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và
thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. Tác giả nêu lên sự thay đổi quan niệm
lấy công cụ máy móc trong quá trình sản xuất là trung tâm sang lấy con ngƣời là
trung tâm. Theo quan điểm đó, tác giả đã chứng minh về vai trò của giáo dục của
Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nhiều nƣớc
thành công do đầu tƣ cho giáo dục ở mức cao. Triết lý giáo dục có thể khác nhau tại
châu Âu và châu Á, nhƣng các quốc gia đều có nhận thức chung là muốn chuyển từ
giáo dục tinh hoa sang nền giáo dục phục vụ nhu cầu của số đông ngƣời học.
Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển và

7

hội nhập – số 12 (22) đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc
phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống
Việt Nam nhƣ Trung Quốc, Singapore và đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
một số nƣớc trên sẽ giúp Việt Nam rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm hữu ích,
đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế hiện nay.
Đã có rất nhiều luận văn, luận án và các công trình khoa học nghiên cứu về
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên chƣa có công trình nghiên cứu nào đề cập
đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s. Vì vậy việc nghiên cứu vấn đề
này là hết sức cần thiết.
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp
1.2.1.1.Các khái niệm cơ bản
 Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con ngƣời có sức lao động [5,7].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của

quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định [7,Tr.11].

8

Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất
lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động [10, Tr.8].
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [3,11].
 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao
động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… do đó ta có
thể hiểu một cách tổng quát, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con
người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình
học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong công tác của họ. [7, Tr. 8]
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát

triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc
thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình
đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng và phát triển nguồn nhân lực đó.
Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong
những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm cả

9

lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản
xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ bản về kiến thức,
giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động, việc
nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc duy trì và phát triển
[9,10]. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc bản chất công việc,
thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh
nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh
nghiệp phát triển bền vững [11, Tr. 34].
Chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi
vì nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát
triển của doanh nghiệp [15, Tr. 28]. Những thay đổi gần đây trong môi trƣờng kinh
doanh đã làm cho chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong
việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh và chuẩn bị cho tƣơng lai. Áp
lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản
phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải
đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải
quyết vấn đề [16]. Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dƣỡng xây
dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao,
sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển
nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế.
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm để có thể cạnh tranh và
mở rộng thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nƣớc. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết [12, Tr. 48]:
– Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát
triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì
đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm và giá thành sản phẩm.
– Số và chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là nói đến việc đào
tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động. Chất
10

lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh
tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc.
– Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.
– Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
– Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
– Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ
cho doanh nghiệp, coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của
bản thân mình.
1.2.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với Doanh nghiệp
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Đào tạo là điều
kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh
tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
thực hiện công việc. Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo hoàn thiện kĩ năng công việc,
ngƣời lao động sẽ hoàn thành công việc một cách nhanh hơn và chất lƣợng hơn.

Nhờ đó năng suất lao động sẽ tăng lên [10, 11].
Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự
giám sát. Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số lƣợng
lao động quản lý trung gian sẽ giảm đi vì ngƣời lao động qua quá trình đào tạo sẽ
nâng cao khả năng tự giám sát [9, Tr. 48]. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Bởi nguồn nhân lực đƣợc
đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lƣợng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn hơn
vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trƣờng bên ngoài. Bên cạnh đó,
tổ chức có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự,
tạo nên tính ổn định cho tổ chức.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Nguồn
nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi ngƣời lãnh đạo

11

muốn áp dụng khoa học kỹ thuật mới vào trong công việc cũng nhƣ trong quản lý,
ngƣời lao động sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lý mới hơn.
Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ đƣợc tiếp nhận nhanh hơn, dễ đƣợc chấp
nhận hơn [5,11]. Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ nhƣ máy tính vào
trong quản lý, nếu ngƣời quản lý chƣa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện đƣợc
công việc. Nếu ngƣời quản lý đã đƣợc đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ
đƣợc tiếp nhận dễ dàng hơn. Từ đó, công việc sẽ đƣợc giải quyết theo trình tự hợp
lý hơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn.
 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với ngƣời lao động
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. Những kỹ năng học
đƣợc trong quá trình đào tạo thƣờng phục vụ trực tiếp cho công việc của ngƣời lao
động tại tổ chức. Những kỹ năng này khi áp dụng cho tổ chức khác với môi trƣờng
khác sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng. Do vậy, ngƣời lao động sẽ gắn bó
hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình [9,10,11].

Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, cùng với đó là sự thích ứng
giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Vì mỗi chƣơng trình
đào tạo mà tổ chức cung cấp cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu
của công việc và trình độ, kĩ năng đã có của nhân viên để đƣa ra những chƣơng
trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kĩ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành
công việc hiện tại và những công việc tƣơng lai mà một vị trí đang cần khi nhân
viên đó có khả năng đƣợc thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác.
Hơn nữa còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
Bởi vì mỗi ngƣời đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bƣớc tiến
trong công việc, nên những chƣơng trình đào tạo đáp ứng đƣợc nhu cầu cũng nhƣ
nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của ngƣời lao động.
Cuối cùng tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn và tƣ duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

12

Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo là cần thiết và mang lại nhiều lợi ích cho
ngƣời lao động cũng nhƣ tổ chức.
1.2.2. Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào cần đào tạo, đơn vị, bộ phận
nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào cho loại lao động nào và đào tạo cho
bao nhiêu ngƣời.
Đây là quá trình vô cùng quan trọng không chỉ giúp tổ chức hạn chế rủi ro mà
còn có một cái nhìn rộng hơn về cách thức để tăng kết quả thực hiện công việc, bởi
vì thông qua xác định nhu cầu đào tạo, đồng thời tổ chức cũng xác định đƣợc rõ vấn
đề của khoảng cách trong thực hiện công việc là gì, xác định đào tạo có phải là giải
pháp, xác định đúng phạm vi đào tạo, hạn chế những chi phí không cần thiết cho

Xem thêm: Top 11 Dịch Vụ Chuyển Nhà Đà Nẵng Uy Tín Nhất

đào tạo, có cơ sở để thuyết phục cấp trên hỗ trợ trực tiếp nhân viên áp dụng những
điều đã học để thay đổi cách thực hiện công việc, đƣa ra các giải pháp hiệu quả hơn
ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc, đảm bảo việc đầu tƣ cho đào tạo là hợp
lý và mang lại kết quả cho tổ chức
Xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc
và phân tích cá nhân ngƣời lao động để việc đào tạo sát thực và có hiệu quả.
Phân tích tổ chức
– Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức từ ngắn hạn cho đến dài hạn (kết
quả thực hiện chức năng nhiệm vụ,….)
– Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lƣợng” để có thể thực hiện
thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng nhƣ bên
ngoài tổ chức.
– Phân tích một số chỉ tiêu định lƣợng: thời gian hoàn thành nhiệm vụ, mức độ
sai sót trong công việc, chi phí duy trì hoạt động tổ chức… để xác định xem thông
qua đào tạo có thể tối ƣu hóa đƣợc các chỉ tiêu này hay không.
– Phân tích năng lực tài chính của tổ chức.
Phân tích công việc

13

Phân tích công việc là việc phân tích những kiến thức, kỹ năng thái độ cần
thiết của chức danh công việc đó để định hƣớng cho nhân viên giúp họ hoàn thành
tốt công việc của mình.
Phân tích cá nhân
Phân tích cá nhân ngƣời lao động về khả năng thực hiện công việc để xác
định: (1) xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ
năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chƣa hợp lý; xác định
những tiềm năng phát triển (2) xác định ai cần đào tạo và (3) xác định mức độ sẵn
sàng của ngƣời lao động cho đào tạo. [182. Tr. 73]

Đầu vào

Quá trình

Phân tích tổ chức
Mục tiêu
Nguồn lực
Môi trƣờng nội bộ
Phân tích công việc
Kết quả mong muốn,
KSAs

Đầu ra

Nhu cầu
đào tạo

Mục tiêu
đào tạo

Khoảng cách
về kết quả
thực hiện CV
Nhu cầu
ngoài
đào tạo

Phân tích cá nhân
Kết quả thực hiện
CV thực tế

Mục tiêu
ngoài
đào tạo

Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Nguồn: P.Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective training:
systems, strategies, and practices [21, Tr.129]
Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết
quả thực hiện của ngƣời lao động (Phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang
tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trƣờng hợp này cần trả
lời một số câu hỏi: có phải do ngƣời lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ
(KSA), hay do chế độ lƣơng thƣởng chƣa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù

14

TP.HN – 2015CAM KẾTTôi cam kết ràng buộc đây là khu công trình điều tra và nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, tác dụng nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bốtrong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận vănĐỗ Thị Cẩm ThủyLỜI CẢM ƠNTôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Trần Văn Tùng đã tận tình hƣớng dẫntôi thực thi luâ ̣ n văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giámđốc và toàn thể cán bô ̣ nhân viên cấp dưới công ty Biti’s Việt Namđã giúp sức và tạo mọiđiều kiện thuận tiện để tôi có đƣợc những thông tin thiết yếu trong quá triǹ hnghiên cứu. TÓM TẮTLuâ ̣ n văn nghiên cƣ ́ u hoạt động đào tạo nguồn nhân lƣ ̣ c công ty Biti’s ViệtNam trong thời hạn tƣ ̀ năm 2011 đến năm 2013, khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu đƣợc giới hạnlà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Trong nghiên cƣ ́ u định tính, luâ ̣ n văn sƣ ̉ du ̣ ng phƣơng pháp phỏng vấn sâu. Theo đó tác giả tiế n hành phỏng vấn sâu với Ban chỉ huy, trƣởng những bộ phậntrong công ty theo những nội dung đã chuẩn bị sẵn sàng sẵn để tìm ra câu vấn đáp về thƣ ̣ ctrạng đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lƣ ̣ c ta ̣ i công ty Biti’s. Kế t quả nghiên cƣ ́ u cho thấ y về cơbản hoạt động giải trí huấn luyện và đào tạo đã cung ứng đƣợc nhu yếu học tập của nhân viên cấp dưới. Trong nghiên cứu và điều tra định lƣợng, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát vớicông cụ là bảng hỏi đƣợc triển khai với 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cánbộ, nhân viên cấp dưới ở toàn bộ những bộ phận trong công ty. Sau khi nghiên cứu và điều tra, tác giả đã yêu cầu một số ít giải pháp nhằm mục đích triển khai xong hoạtđộng đào ta ̣ o nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Nước Ta để tương thích và có hiệu suất cao. Từ khóa : Đào tạo nguồn nhân lực, công ty Biti’s Nước Ta. MỤC LỤCDANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………………………………….. iDANH MỤC CÁC BẢNG …………………………………………………………………….. iiDANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ …………………………………………………………………… iiiDANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ……………………………………………………………….. ivPHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………….. 1CH ƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP … 41.1. Tổng quan tình hình điều tra và nghiên cứu ……………………………………………………. 41.1.1. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ …………………………………………. 41.1.2. Những nghiên cứu và điều tra, bài báo có tương quan : …………………………………. 51.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực trong doanhnghiệp ………………………………………………………………………………………………. 81.2.1. Khái niệm và vai trò của huấn luyện và đào tạo NNL so với doanh nghiệp ……… 81.2.2. Nội dung chương trình giảng dạy NNL trong doanh nghiệp …………. 131.2.3. Các tác nhân tác động ảnh hưởng đến giảng dạy nguồn nhân lực ……………….. 27CH ƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………………….. 312.1. Phƣơng pháp điều tra và nghiên cứu ……………………………………………………………. 312.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ……………………………………………….. 322.1.2. Phương pháp nghiên cứu và phân tích tài liệu ……………………………………………… 332.2. Tiến trình nghiên cứu và phân tích ……………………………………………………………………. 332.2.1. Địa điểm triển khai : ……………………………………………………………… 332.2.2. Thời gian khảo sát : ………………………………………………………………. 33C hƣơng 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S ……………………………………………………. 353.1. Tổng quan về công ty Biti’s ……………………………………………………….. 353.1.1. Quá trình hình thành và tăng trưởng của công ty Biti’s ………………. 353.1.2. Chính sách đào tạo và giảng dạy và chính sách của CBCNVC …………………………….. 373.1.3. Cơ cấu tổ chức triển khai và đặc thù nguồn nhân lực của công ty Biti’s …. 383.2. Thực trạng giảng dạy nguồn nhân lực tại công ty Biti’s trải qua kết quảđiều tra …………………………………………………………………………………………… 473.2.1. Phân tích thực trạng những chiêu thức giảng dạy trong công ty …… 473.2.2. Phân tích thực trạng huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực trong công ty ……… 483.2.3. Đánh giá hiệu suất cao hoạt động giải trí giảng dạy NNL …………………………….. 543.2.4. Những tác nhân tác động ảnh hưởng đến giảng dạy nguồn nhân lực trong côngty ………………………………………………………………………………………………… 583.4. Đánh giá chung …………………………………………………………………………. 61C hƣơng 4 : MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNGĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM ………….. 644.1. Định hƣớng tăng trưởng của công ty Biti’s Nước Ta ……………………….. 644.2. Định hƣớng về giảng dạy nguồn nhân lực tại công ty Biti’s ……………….. 654.3. Một số đề xuất kiến nghị nhằm mục đích triển khai xong hoạt động đào tạo nguồn nhân lựccông ty Biti’s Nước Ta ……………………………………………………………………. 654.3.1. Xác định nhu yếu giảng dạy ……………………………………………………… 654.3.2. Lập kế hoạch huấn luyện và đào tạo …………………………………………………………… 684.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên ……………………….. 704.3.4. Tổ chức thực thi huấn luyện và đào tạo …………………………………………………….. 704.3.5. Đánh giá hiệu suất cao đào tạo và giảng dạy ……………………………………………………. 724.3.6. Thông tin quản trị NNL …………………………………………………………. 74K ẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………….. 76T ÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………………. 77PH Ụ LỤC ………………………………………………………………………………………….. 79DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTSTTKý hiệuNguyên nghĩaBiti’sCông ty Biti’s Việt NamCBCNVCán bộ, công nhân viênCông tyCông ty Biti’s Việt NamNNLNguồn nhân lựcQLNS và HCPLQuản lý nhân sự và hành chính pháp lýDANH MỤC CÁC BẢNGSTTBảngNội dungBảng 1.1 Bốn Lever nhìn nhận hiệu suất cao đào tạo27Bảng 3.1 Số lƣợng nhân lực giữa những phòng ban41Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ42Bảng 3.3 Bảng 3.4 Tổng doanh thu Biti’s quá trình 2009 – 201346B ảng 3.5 Tình hình thực thi những phƣơng pháp giảng dạy tại công ty47Bảng 3.6 Hoạt động nhìn nhận nhu yếu đào tạo49Bảng 3.7 Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo51Bảng 3.8 Tình hình thực thi huấn luyện và đào tạo tại công ty5310Bảng 3.9 Ngƣời lao động nhìn nhận về hiệu suất cao hoạt động đào tạo5411Bảng 3.1012 Bảng 3.11 Nguyên nhân của hiệu suất cao đào tạo và giảng dạy thấp5613Bảng 3.12 Đánh giá hiệu suất cao triển khai huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực5714Bảng 3.12 Trình độ cán bộ đảm nhiệm đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực6115Bảng 4.173 Giá trị nhập khẩu máy móc, thiết bị của công ty Biti’squa những nămNgƣời quản trị nhìn nhận mức độ nâng cao năng lượng sauđào tạoKế hoạch hành vi cá nhâniiTrang4555DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒSTTSơ đồNội dungSơ đồ 1.1 Phân tích nhu yếu đào tạo14Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức triển khai những phòng ban công ty Biti’s 38 iiiTrangDANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒSTTSơ đồNội dungBiểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Hiệu quả đào tạo56Biểu đồ 3.3 Độ tuổi ngƣời lao động công ty Biti’s 58B iểu đồ 3.4 Sử dụng hiệu quả nhìn nhận thực thi việc làm đểđánh giá nhu yếu đào tạoNhận thức của nhân viên cấp dưới về chủ trương đào tạo và giảng dạy tạicông ty Biti’sivTrang 4959PH ẦN MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiCon ngƣời luôn là yếu tố quyết định hành động sự thành công xuất sắc hay thất bại của quốc giađó. Trong nghành nghề dịch vụ nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí TT. Quan tâm đến sựphát triển của con ngƣời sẽ góp thêm phần bảo vệ cho sự tăng trưởng của đất nƣớc, bởi vìquá trình tăng trưởng nguồn nhân lực là thƣớc đo nhìn nhận sự tăng trưởng về kinh tế tài chính, xãhội của mỗi vương quốc. Trong xu thế hội nhập toàn thế giới, những doanh nghiệp đƣợc mở ra rất nhiều cơ hộiphát triển. Sự tăng trưởng của doanh nghiệp thôi thúc sự tăng trưởng của cả vương quốc. Tuy nhiên đây cũng là thử thách của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và giảng dạy nguồn nhânlực đƣợc coi là một trách nhiệm quan trọng so với mỗi doanh nghiệp, bởi nguồn nhânlực vững mạnh là điều kiện kèm theo tiên quyết để cạnh tranh đối đầu và sống sót trong môi trƣờngcạnh tranh thời nay. Vì vậy việc nâng cao chất lƣợng giảng dạy góp thêm phần quan trọngtrong chiến lƣợc tăng trưởng. Biti’s hiện là công ty số 1 của Nước Ta trong ngành sản xuất kinh doanhgiầy dép. Thành lập từ năm 1982, đến nay, Biti’s đã tăng trưởng với quy mô rộngkhắp cả nƣớc, gồm 4 TT thƣơng mại, 1 TT kinh doanh thương mại, 4 Trụ sở vàtrên 4.500 đại lý – shop khắp 63 tỉnh thành trong cả nƣớc. Ngoài ra, công ty cóthị trƣờng xuất khẩu hơn 40 nƣớc trên quốc tế : Đài Loan, Hàn quốc, Isarael, Anh, Balan, Bồ Đào Nha, Brazil, Canada … Tuy nhiên trong một thời hạn dài, thị trƣờng giầy dép Nước Ta bị giày dépTrung Quốc áp đảo. Tuy chất lƣợng thấp hơn so với giày dép Biti’s nhƣng với mẫumã phong phú, giá thành lại siêu rẻ, giầy dép Trung quốc đã nhanh gọn chiếm đƣợccảm tình của ngƣời tiêu dùng Việt. Đứng trƣớc rủi ro tiềm ẩn bị mất thị trường trƣớc mộtđối thủ mạnh – nơi sản xuất nguyên vật liệu làm giày dép lớn nhất quốc tế và cũng lànơi sản xuất giày dép lớn nhất quốc tế, đây quả là một trường hợp khó khăn vất vả cho cácnhà quản trị của công ty Biti’s. Các nhà quản trị công ty Biti’s cũng đã vận dụng nhiều giải pháp nhằm mục đích ổn địnhthị trƣờng cho Biti’s nhƣng vẫn chƣa thực sự thành công xuất sắc. Nhiều nguyên do đãđƣợc đƣa ra, trong đó có một nguyên do lớn đó là chủ trương huấn luyện và đào tạo nguồn nhânlực tại công ty Biti’s. Thực tế trong một số ít năm qua, tại công ty Biti’s cũng nhƣ những công ty khác củaViệt Nam, việc đầu tƣ vào tăng trưởng nguồn nhân lực vẫn chƣa trở thành tiềm năng chiếnlƣợc của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và huấn luyện và đào tạo lao động mới chỉ đƣợc thựchiện cầm chừng và trong thời hạn ngắn mà chƣa trở thành tiềm năng dài hạn. Rất nhiềudoanh nghiệp phải đối phó với hiện tƣợng ngƣời lao động nhảy việc liên tục, đặc biệttrong quá trình kinh tế tài chính không ổn định. Điều này làm giảm hiệu suất lao động, gây ảnh hƣởngtrực tiếp tới hiệu suất cao sản xuất kinh doanh thương mại của công ty. Trong vòng hai năm trở lại đây, lao động ngành da giày tại Nước Ta đã trở nên rất khan hiếm, do công nhân dịch chuyểnsang những ngành nghề khác bị những công ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài lôi cuốn. Trong khiđó, đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng quan trọng bởi đaphần lao động Nước Ta thiếu kỹ năng và kiến thức và kỹ năng và kiến thức do mạng lưới hệ thống giáo dục và dạy nghềchƣa phân phối đƣợc nhu yếu của doanh nghiệp. Biti’s đã và đang phải đương đầu với mộtkhó khăn tương quan đến chất lƣợng của ngƣời lao động. Thiếu lao động có kinh nghiệm tay nghề caolà một điểm yếu kém của Biti’s. Vì vậy việc “ giảng dạy nguồn nhân lực của công ty Biti’sViệt Nam ” là yếu tố rất là thiết yếu. Đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Nước Ta ” đƣợc giải quyếttrên cơ sở ứng dụng những triết lý về chƣơng trình giảng dạy nguồn nhân lực vào vấnđề thực tiễn của công ty, do vậy đây là đề tài trọn vẹn tương thích với chuyên ngànhQuản trị kinh doanh thương mại. 2. Mục tiêu điều tra và nghiên cứu của đề tàiMục tiêu nghiên cứu và điều tra chính của đề tài đó là giảng dạy nguồn nhân lực tại công tyBiti’s Nước Ta. Do đó phải xác lập nhận thức của công nhân về phương pháp công tytiến hành giảng dạy và chƣơng trình đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực trải qua những chính sáchvà thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên cấp dưới về quy trình huấn luyện và đào tạo, thamgia những khóa đào tạo và giảng dạy chính thức và những phƣơng pháp huấn luyện và đào tạo, … Các câu hỏi nghiên cứu và điều tra : Để thực thi tiềm năng nghiên cứu và điều tra đề tài đã nêu trên, những câu hỏi đƣợc đặt racho yếu tố nghiên cứu và điều tra đó là : – Những tác nhân ảnh hƣớng tới huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. – Sau khóa giảng dạy, hiệu suất lao động đƣợc cải tổ nhƣ thế nào. – Tác động của giảng dạy tới hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của công ty nhƣ thếnào : tăng lệch giá ?, hiệu suất cao sử dụng vốn ? – Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và giảng dạy tương thích trên cơ sở nghiên cứu và phân tích những yếu tố nêu trên. 3. Đối tƣợng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứu và điều tra : – Đối tƣợng nghiên cứu và điều tra : Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Nước Ta. – Phạm vi nghiên cứu và điều tra : + Nội dung : Đào tạo nguồn nhân lực. + Không gian điều tra và nghiên cứu : Trong khoanh vùng phạm vi công ty Biti’s Nước Ta, khu vực TP. Hà Nội. + Thời gian khảo sát điều tra và nghiên cứu : Các số liệu tích lũy từ năm 2008 – 2013.4. Những góp phần của Luận văn + Luận văn đƣa ra những điểm hạn chế trong chƣơng trình giảng dạy nguồn nhânlực tại Công ty Biti’s Nước Ta, đó là : ( 1 ) nhu yếu giảng dạy ; ( 2 ) Kế hoạch đào tạo và giảng dạy ; ( 3 ) phƣơng pháp giảng dạy ; ( 4 ) chất lƣợng những khóa giảng dạy ; ( 5 ) phƣơng pháp đánhgiá chất lƣợng giảng dạy ; ( 6 ) thời hạn đào tạo và giảng dạy ; ( 7 ) cung ứng thông tin phản hồi tớingƣời lao động sau mỗi khóa giảng dạy. + Luận văn đề xuất kiến nghị những điểm mới nhằm mục đích cải tổ chƣơng trình đào tạonguồn nhân lực tại Công ty Biti’s Nước Ta, tập trung chuyên sâu vào những yếu tố nhƣ : Kếhoạch giảng dạy, phƣơng pháp đào tạo và giảng dạy, mạng lưới hệ thống nhìn nhận … nhằm mục đích lôi cuốn, nâng caochất lƣợng lao động và giữ chân lao động của công ty. + Luận văn cũng đề xuất kiến nghị với những nhà quản trị Công ty Biti’s nên sử dụng hệthống thông tin quản trị vào quản trị nhân sự. 5. Kết cấu luận vănNgoài phần mở màn, Tóm lại và hạng mục tài liệu tìm hiểu thêm, luận văn đƣợc chiathành 4 chƣơng chính với nội dung nhƣ sau : Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và điều tra và cơ sở lý luận về đào tạo và giảng dạy nguồn nhânlực trong Doanh nghiệpChƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứuChƣơng 3 : Phân tích thực trạng huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’sCh ƣơng 4 : Một số yêu cầu nhằm mục đích hoàn thành xong công tác làm việc giảng dạy nguồn nhân lực côngty Biti’sCH ƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1. 1. Tổng quan tình hình nghiên cứuTrong thời hạn gần đây, yếu tố đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực đƣợc đề cập khánhiều trong những khu công trình nghiên cứu và điều tra cũng nhƣ những bài báo. Vai trò của nguồnnhân lực nói chung đƣợc biểu lộ rõ trải qua khái niệm ” nền kinh tế tài chính dựa trên trithức “. Đã có rất nhiều khu công trình điều tra và nghiên cứu đƣợc công bố trên những phƣơng tiệnthông tin đại chúng nhƣ sách báo, những phƣơng tiện nghe nhìn ( Tivi, đài radio … ) yêucầu về tính cấp bách cũng nhƣ sự thiết yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đốivới nhu yếu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa – tân tiến hóa đất nƣớc : 1.1.1. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹLê Thị Mỹ Linh ( 2009 ), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa vànhỏ ở Nước Ta trong quy trình hội nhập kinh tế tài chính ; Luận án tiến sỹ kinh tế tài chính, Đại họcKinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa và tăng trưởng những lý luận về phát triểnnguồn nhân lực nói chung. Tác giả chỉ ra những chưa ổn trong công tác làm việc quản trị đàotạo, tăng trưởng nguồn nhân lực : hầu hết những doanh nghiệp không thực thi đánh giánhu cầu giảng dạy và tăng trưởng và chƣa biết cách nhìn nhận ; những hoạt động giải trí giảng dạy vàphát triển hầu hết gồm có kèm cặp trong việc làm, giao việc. Các công ty hiếmkhi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo và giảng dạy ; về nhìn nhận hiệu suất cao đào tạo và giảng dạy thì phần nhiều cácdoanh nghiệp cũng không triển khai nhìn nhận và chƣa biết cách nhìn nhận hiệu quảđào tạo một cách chuyên nghiệp và bài bản. Bên cạnh đó, luận án đƣa ra yêu cầu cho những tổ chức triển khai hỗtrợ tăng trưởng doanh nghiệp vừa và nhỏ, những tổ chức triển khai cung ứng dịch vụ giảng dạy tƣ vấntrong việc nâng cao chất lƣợng dịch vụ và cung ứng đúng nhu yếu của doanh nghiệpvừa và nhỏ. Nguyễn Đăng Thắng ( 2013 ), Đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực tại tổngcông ty điện lực thành phố Thành Phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bƣu chính viễnthông. Luận văn đã hệ thống hóa những yếu tố lý luận của công tác làm việc huấn luyện và đào tạo và pháttriển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác làm việc đàotạo tăng trưởng NNL trong thời hạn qua và nhu yếu yên cầu từ thực tiễn sản xuất kinhdoanh ; luận văn đã đƣa ra 1 số ít giải pháp nhƣ : hoàn thành xong kế hoạch giảng dạy, nângcao năng lượng đội ngũ cán bộ quản trị, đồng điệu trong chủ trương huấn luyện và đào tạo nguồn nhânlực nhằm mục đích triển khai xong công tác làm việc đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng NNL tại EVN HANOI đến năm2015 và định hƣớng đến năm 2020. Huỳnh Thanh Hoa ( 2013 ), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP mayTrƣờng Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế tài chính mã số : 60.34.05, Đại học Thành Phố Đà Nẵng. Luậnvăn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về giảng dạy và bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Luậnvăn cũng nêu bật đƣợc những thành công xuất sắc, tác dụng và hạn chế trong công tác làm việc đào tạonguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đƣa ra giải pháp nhằm mục đích tăng nhanh côngtác huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Ngô Hữu Phƣớc ( 2012 ), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP côngnghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sỹ kinh tế tài chính, Đại học TP. Đà Nẵng. Luận văn đãchỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác làm việc huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực tại côngty gốm sứ Taicera và những nỗ lực của công ty trong việc khắc phục khó khăn vất vả. Luận văn cũng đƣa ra 1 số ít giải pháp giúp công ty nâng cao đƣợc chất lƣợng cũngnhƣ trình độ trình độ của ngƣời lao động, tạo điều kiện kèm theo để ngƣời lao động hoànthành tốt việc làm đƣợc giao, tạo lợi thế cạnh tranh đối đầu cho công ty. 1.1.2. Những điều tra và nghiên cứu, bài báo có tương quan : Gary S.Beeker ( 2010 ), Vốn con ngƣời, nghiên cứu và phân tích triết lý và thực nghiệm liênquan đặc biệt quan trọng tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội. Gary S. Beeker đƣợc giải thƣởngNobel kinh tế tài chính, ông cho rằng giảng dạy tại trƣờng, tại nơi thao tác có tác động ảnh hưởng tích cựctới thu nhập, tới hiệu suất lao động và tạo ra những động lực mới cho tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội. Tác giả đã điều tra và nghiên cứu thực nghiệm, nghiên cứu và phân tích những số liệu cho thấy đầu tƣcho giáo dục giảng dạy đạt hiệu suất cao cao. Do đó, nhiều vương quốc đã có những thay đổivề quan điểm vốn con ngƣời. World Bank ( 2008 ), High Education and Development, Annual Report, Báocáo của World Bank, giảng dạy bậc cao giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng của ngƣời lao động, cung ứng nhu yếu của những doanh nghiệp và nhu yếu khắc nghiệt của thị trƣờng lao động. Khi ngƣời lao động có trình độ cao hoàn toàn có thể chuyển dời từ nƣớc này sang nƣớc khác đểthu đƣợc cống phẩm do vận động và di chuyển lao động. Trong quy trình toàn thế giới hóa thì việc đàotạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng, giảm tỷ suất thất nghiệp của lao động trình độ cao. Fareed Zakaria ( 2008 ), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức. Trong cuốn sách nàyFareed Zakaria cho rằng việc huấn luyện và đào tạo cho ra một con ngƣời có bằng cấp không quákhó. Cái khó là đào tạo và giảng dạy ra những con ngƣời có đƣợc năng lượng tƣ duy, chuẩn bị sẵn sàng vàchủ động nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức triển khai. Nói mộtcách khác là sau khi đƣợc giảng dạy, đối tƣợng phải bộc lộ đƣợc năng lượng làm việcchứ không phải là năng lượng học tập. Đây là nguyên do cơ bản để Fareed Zakaria khẳngđịnh sự vƣợt trội của ” công nghệ tiên tiến đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực ” Mỹ so với phần còn lạicủa quốc tế – không phải số lƣợng, mà chất lƣợng mới có yếu tố quyết định hành động cuộcchơi. Ông nhận định và đánh giá : ” Các mạng lưới hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi ; hệthống giáo dục của nƣớc Mỹ dạy bạn tƣ duy “. Aaron W. Hughey, Kenneth J. Mussnug ( 2007 ), Thiết kế hiệu suất cao chƣơng trìnhđào tạo nhân viên cấp dưới, [ Trực tuyến ] Tạp chí giảng dạy chất lƣợng, Tập 5 – Số 2. Tác giả nghiêncứu yếu tố huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới là điều thiết yếu cho tổ chức triển khai và sự tân tiến của tổ chức triển khai. Hơn nữa, giảng dạy nhân viên cấp dưới sẽ làm tăng sự hài lòng của họ so với việc làm và tạođiều kiện cho nhân viên cấp dưới update những kỹ năng và kiến thức thiết yếu, làm tăng năng lực cạnh tranhcủa tổ chức triển khai. Sự hài lòng trong việc làm là một động lực quan trọng cho hiệu suất làmviệc của nhân viên cấp dưới và ảnh hưởng tác động tích cực đến lệch giá của tổ chức triển khai. Goldstein và Gilliam ( 2000 ), Các yếu tố về mạng lưới hệ thống đào tạo và giảng dạy trong năm 2000, [ Trực tuyến ] Trong : Tạp chí đào tạo và giảng dạy chất lƣợng cho rằng tính năng quản trị nguồnnhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp sức những tổ chức triển khai duy trì khả năngcạnh tranh. Áp lực cạnh tranh đối đầu và người mua ngày càng yên cầu doanh nghiệp phảicó những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc thay đổi côngnghệ cần phải đƣợc đào tạo và giảng dạy. Nhân viên cần đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng phức tạp hơntrong việc xử lý yếu tố. Các tổ chức triển khai đƣợc phân phối đội ngũ quản trị có chấtlƣợng và nhân viên cấp dưới phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lƣợng hànghóa và dịch vụ trong một nỗ lực để theo kịp với mong đợi của ngƣời tiêu dùng. Trần Văn Tùng ( 2005 ), Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tàinăng, NXB Thế giới. Tác giả nghiên cứu và phân tích ảnh hưởng tác động tích cực của giảng dạy và sử dụngnguồn nhân lực kĩ năng của những vương quốc Hoa Kỳ, Nhật Bản, Châu Âu và một sốquốc gia châu Á. Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực năng lực đóng vai trò quyếtđịnh cho sự cạnh tranh đối đầu kinh tế tài chính vương quốc. Đào tạo năng lực giúp cho những vương quốc pháttriển luôn làm chủ và tạo ra những công nghệ tiên tiến văn minh, giúp cho những vương quốc đạt tỷ lệtăng trƣởng cao. Trần Văn Tùng ( 2003 ), Đông Á đầu tƣ ở mức cao cho giáo dục và khoa họccông nghệ, tạp chí Châu Á Thái Bình Dương – Tỉnh Thái Bình Dƣơng số 12 – 2003. Tác giả nghiên cứu và phân tích hiệuquả đầu tƣ cho giáo dục và công nghệ tiên tiến giúp Nước Hàn, Nhật Bản bƣớc lên nấc thangmới trong quy trình toàn thế giới hóa và tăng trưởng những ngành công nghiệp sản xuất, giúpcho những nƣớc nâng cao năng lượng cạnh tranh đối đầu. Trần Văn Tùng ( 2007 ), Mở rộng quy mô giáo dục ĐH và sau đại học làđiều kiện để Nước Ta nâng cao năng lượng cạnh tranh đối đầu, tạp chí điều tra và nghiên cứu kinh tế tài chính số6 – 2007. Tác giả đã chỉ ra những bài học kinh nghiệm kinh nghiệm tay nghề từ Đông Á về lan rộng ra quymô giáo dục ĐH có tác động ảnh hưởng tích cực tới quy trình công nghiệp hóa của NhậtBản, Nước Hàn, Đài Loan. Nhờ tăng trưởng giáo dục mà những doanh nghiệp Hàn Quốcnhƣ Samsung, LG, Hyundai đã trở thành những tập đoàn lớn vững mạnh, những loại sản phẩm côngnghiệp điện tử, công nghiệp xe hơi có sức cạnh tranh đối đầu cao trên thị trƣờng quốc tế. Trần Văn Tùng ( 1996 ), tăng trưởng nguồn nhân lực – kinh nghiệm tay nghề quốc tế vàthực tiễn Nước Ta, NXB Chính trị vương quốc. Tác giả nêu lên sự biến hóa quan niệmlấy công cụ máy móc trong quy trình sản xuất là TT sang lấy con ngƣời làtrung tâm. Theo quan điểm đó, tác giả đã chứng tỏ về vai trò của giáo dục củaMỹ, Châu Âu và Nhật Bản trong quy trình tăng trưởng kinh tế tài chính xã hội. Nhiều nƣớcthành công do đầu tƣ cho giáo dục ở mức cao. Triết lý giáo dục hoàn toàn có thể khác nhau tạichâu Âu và châu Á, nhƣng những vương quốc đều có nhận thức chung là muốn chuyển từgiáo dục tinh hoa sang nền giáo dục Giao hàng nhu yếu của số đông ngƣời học. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng ( 2013 ), Đào tạo và tăng trưởng nguồnnhân lực ở 1 số ít nƣớc và bài học kinh nghiệm kinh nghiệm tay nghề cho Nước Ta, tạp chí Phát triển vàhội nhập – số 12 ( 22 ) đã khảo sát kinh nghiệm tay nghề tăng trưởng nguồn nhân lực ở một sốquốc gia tăng trưởng có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số ít nƣớcphát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc thù kinh tế tài chính, xã hội, văn hóa truyền thống gần giốngViệt Nam nhƣ Trung Quốc, Nước Singapore và đề ra đƣợc chiến lƣợc huấn luyện và đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tương thích. Kinh nghiệm giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực ởmột số nƣớc trên sẽ giúp Nước Ta rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm kinh nghiệm tay nghề hữu dụng, đặc biệt quan trọng trong điều kiện kèm theo tăng nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốctế lúc bấy giờ. Đã có rất nhiều luận văn, luận án và những khu công trình khoa học nghiên cứu và điều tra vềvấn đề giảng dạy nguồn nhân lực. Tuy nhiên chƣa có khu công trình điều tra và nghiên cứu nào đề cậpđến yếu tố giảng dạy nguồn nhân lực tại công ty Biti’s. Vì vậy việc nghiên cứu vấn đềnày là rất là thiết yếu. 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp1. 2.1. Khái niệm và vai trò của giảng dạy NNL so với doanh nghiệp1. 2.1.1. Các khái niệm cơ bản  Nguồn nhân lựcNhân lực là sức lực lao động con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho conngƣời hoạt động giải trí. Sức lực đó ngày càng tăng trưởng cùng với sự tăng trưởng của cơ thểcon ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện kèm theo tham gia vào quátrình lao động – con ngƣời có sức lao động [ 5,7 ]. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở haikhía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồnnhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồnlực con ngƣời và những nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thểnguồn nhân lực của từng cá thể con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực củaquá trình tăng trưởng, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có năng lực phát minh sáng tạo racủa cải vật chất và niềm tin cho xã hội đƣợc bộc lộ là số lƣợng và chất lƣợngnhất định tại một thời gian nhất định [ 7, Tr. 11 ]. Trƣớc đây, nghiên cứu và điều tra về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh vấn đề đến chấtlƣợng và vai trò của nó trong tăng trưởng kinh tế tài chính xã hội. Trong kim chỉ nan về tăngtrƣởng kinh tế tài chính, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảotốc độ tăng trƣởng kinh tế tài chính vững chắc, thậm chí còn con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặcbiệt cho sự tăng trưởng – vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hiệp Quốc cho rằngnguồn lực con ngƣời là toàn bộ những kỹ năng và kiến thức kỹ năng và kiến thức và năng lượng con ngƣời cóquan hệ tới sự tăng trưởng kinh tế tài chính xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực cònbao hàm góc nhìn về số lƣợng, không riêng gì những ngƣời trong độ tuổi mà cả nhữngngƣời ngoài độ tuổi lao động [ 10, Tr. 8 ]. Từ những sự nghiên cứu và phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, hoàn toàn có thể hiểu nguồn nhân lựclà một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, năng lực kêu gọi thamgia vào quy trình tạo ra của cải vật chất và niềm tin cho xã hội trong hiện tại cũngnhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và năng lực đó đƣợc biểu lộ trải qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu tổ chức dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điềukiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [ 3,11 ].  Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpKhi nói đến giảng dạy nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời laođộng kiến thức và kỹ năng đại trà phổ thông, kỹ năng và kiến thức chuyên nghiệp, kỹ năng và kiến thức quản trị … do đó ta cóthể hiểu một cách tổng quát, giảng dạy nguồn nhân lực là hoạt động giải trí làm cho conngười trở thành người có năng lượng theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trìnhhọc tập để làm cho người lao động hoàn toàn có thể triển khai công dụng, trách nhiệm có hiệuquả hơn trong công tác làm việc của họ. [ 7, Tr. 8 ] Đào tạo nguồn nhân lực là thiết yếu cho sự thành công xuất sắc của tổ chức triển khai và sự pháttriển công dụng của con ngƣời. Việc giảng dạy nguồn nhân lực không riêng gì đƣợc thựchiện bên trong một tổ chức triển khai, mà còn gồm có một loạt những hoạt động giải trí khác đƣợcthực hiện từ bên ngoài, nhƣ : học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trìnhđào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng và tăng trưởng nguồn nhân lực đó. Hoạt động hiệu suất cao của Doanh nghiệp phụ thuộc vào vào nhiều yếu tố, một trongnhững yếu tố quyết định hành động là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực gồm có cảlao động quản trị và lao động hoạt động giải trí trực tiếp và gián tiếp trong quy trình sảnxuất – kinh doanh thương mại của những doanh nghiệp. Nếu đƣợc huấn luyện và đào tạo cơ bản về kiến thức và kỹ năng, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động, việcnâng cao hiệu suất, chất lƣợng, hiệu suất cao lao động sẽ đƣợc duy trì và tăng trưởng [ 9,10 ]. Thông qua giảng dạy, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc thực chất việc làm, thành thạo những kiến thức và kỹ năng nhiệm vụ, thao tác có nghĩa vụ và trách nhiệm, gắn bó với doanhnghiệp và đương nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân không thay đổi, doanhnghiệp tăng trưởng bền vững và kiên cố [ 11, Tr. 34 ]. Chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh số 1 của doanh nghiệp bởivì nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ góp thêm phần quan trọng trong việc duy trì và pháttriển của doanh nghiệp [ 15, Tr. 28 ]. Những biến hóa gần đây trong môi trƣờng kinhdoanh đã làm cho tính năng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trongviệc trợ giúp những tổ chức triển khai duy trì năng lực cạnh tranh đối đầu và chuẩn bị sẵn sàng cho tƣơng lai. Áplực cạnh tranh đối đầu và người mua ngày càng yên cầu doanh nghiệp phải có những sảnphẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc thay đổi công nghệ tiên tiến cần phảiđƣợc đào tạo và giảng dạy. Nhân viên cần đƣợc trang bị những kỹ năng và kiến thức phức tạp hơn trong việc giảiquyết yếu tố [ 16 ]. Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dƣỡng xâydựng đội ngũ người kinh doanh vững mạnh, có năng lượng, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp thêm phần tích cực nâng cao chất lƣợng, hiệu suất cao, sức cạnh tranh đối đầu, phát triểnnhanh, vững chắc và góp thêm phần tăng nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa vàhội nhập quốc tế. Trong quy trình tăng trưởng của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế tài chính hiện nayyêu cầu phải luôn thay đổi, nâng cao chất lƣợng loại sản phẩm để hoàn toàn có thể cạnh tranh đối đầu vàmở rộng thị trƣờng tiêu thụ loại sản phẩm trong và ngoài nƣớc. Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là yếu tố cấp bách hơn khi nào hết [ 12, Tr. 48 ] : – Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc triển khai pháttriển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là yếu tố sống còn của doanh nghiệp bởi vìđây là yếu tố quyết định hành động đến hiệu suất, chất lƣợng mẫu sản phẩm và giá tiền loại sản phẩm. – Số và chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là nói đến việc đàotạo kiến thức và kỹ năng quản trị, trình độ kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm tay nghề trong việc làm của lao động. Chất10lƣợng tăng, giá tiền hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chãi để những doanh nghiệp cạnhtranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. – Đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực là điều kiện kèm theo quyết định hành động để những doanhnghiệp hoàn toàn có thể sống sót và tăng trưởng trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ lúc bấy giờ. – Làm ngày càng tăng hiệu suất lao động, thôi thúc sản xuất tăng trưởng. – Nâng cao tính không thay đổi và năng động của doanh nghiệp. – Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động tự tin, tạo cho họ cảm giácyên tâm thao tác, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết năng lực của mình phục vụcho doanh nghiệp, coi sự tăng trưởng vững mạnh của doanh nghiệp là sự tăng trưởng củabản thân mình. 1.2.1. 2. Vai trò của đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực  Vai trò của huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực so với Doanh nghiệpNâng cao hiệu suất lao động, hiệu suất cao thực thi việc làm. Đào tạo là điềukiện tiên quyết để một tổ chức triển khai hoàn toàn có thể sống sót và tăng trưởng trong môi trƣờng cạnhtranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức triển khai nâng cao hiệu suất lao động, hiệu quảthực hiện việc làm. Khi ngƣời lao động đƣợc giảng dạy triển khai xong kĩ năng việc làm, ngƣời lao động sẽ hoàn thành xong việc làm một cách nhanh hơn và chất lƣợng hơn. Nhờ đó hiệu suất lao động sẽ tăng lên [ 10, 11 ]. Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc giảng dạy là ngƣời có năng lực tựgiám sát. Khi ngƣời lao động đƣợc huấn luyện và đào tạo để tương thích hơn với tổ chức triển khai, số lƣợnglao động quản trị trung gian sẽ giảm đi vì ngƣời lao động qua quy trình đào tạo và giảng dạy sẽnâng cao năng lực tự giám sát [ 9, Tr. 48 ]. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí. Nâng cao tính không thay đổi và năng động của tổ chức triển khai. Bởi nguồn nhân lực đƣợcđào tạo sẽ xử lý việc làm chất lƣợng hơn, nên tổ chức triển khai sẽ ít gặp khó khăn vất vả hơnvì phản ứng nhanh hơn với những tác động ảnh hưởng từ môi trƣờng bên ngoài. Bên cạnh đó, tổ chức triển khai có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nên sẽ có ít biến hóa hơn trong nhân sự, tạo nên tính không thay đổi cho tổ chức triển khai. Tạo điều kiện kèm theo cho vận dụng tân tiến khoa học kỹ thuật và quản trị vào tổ chức triển khai. Nguồnnhân lực đã qua giảng dạy sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức triển khai, nên khi ngƣời lãnh đạo11muốn vận dụng khoa học kỹ thuật mới vào trong việc làm cũng nhƣ trong quản trị, ngƣời lao động sẽ thuận tiện làm quen với công nghệ tiên tiến mới, với cách quản trị mới hơn. Do đó khi có sự biến hóa, việc biến hóa sẽ đƣợc tiếp đón nhanh hơn, dễ đƣợc chấpnhận hơn [ 5,11 ]. Ví dụ, khi tổ chức triển khai trang bị những thiết bị công nghệ tiên tiến nhƣ máy tính vàotrong quản trị, nếu ngƣời quản trị chƣa qua đào tạo và giảng dạy tin học sẽ khó thực thi đƣợccông việc. Nếu ngƣời quản trị đã đƣợc huấn luyện và đào tạo thì việc đổi khác công nghệ tiên tiến đó sẽđƣợc đảm nhiệm thuận tiện hơn. Từ đó, việc làm sẽ đƣợc xử lý theo trình tự hợplý hơn nên hiệu suất cao đem lại sẽ cao hơn.  Vai trò của giảng dạy nguồn nhân lực so với ngƣời lao độngTạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức triển khai. Những kiến thức và kỹ năng họcđƣợc trong quy trình huấn luyện và đào tạo thƣờng ship hàng trực tiếp cho việc làm của ngƣời laođộng tại tổ chức triển khai. Những kiến thức và kỹ năng này khi vận dụng cho tổ chức triển khai khác với môi trƣờngkhác sẽ không phát huy tối đa hiệu suất cao sử dụng. Do vậy, ngƣời lao động sẽ gắn bóhơn với tổ chức triển khai để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình [ 9,10,11 ]. Khi đó họ có thời cơ thăng quan tiến chức hơn trong việc làm. Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, cùng với đó là sự thích ứnggiữa ngƣời lao động với việc làm hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Vì mỗi chƣơng trìnhđào tạo mà tổ chức triển khai phân phối cho nhân viên cấp dưới đều dựa trên khám phá những yêu cầucủa việc làm và trình độ, kĩ năng đã có của nhân viên cấp dưới để đƣa ra những chƣơngtrình đào tạo và giảng dạy hài hòa và hợp lý, nhằm mục đích bổ trợ những kĩ năng thiết yếu để nhân viên cấp dưới hoàn thànhcông việc hiện tại và những việc làm tƣơng lai mà một vị trí đang cần khi nhânviên đó có năng lực đƣợc thăng chức hoặc thuyên chuyển việc làm khác. Hơn nữa còn cung ứng nhu yếu và nguyện vọng tăng trưởng của ngƣời lao động. Bởi vì mỗi ngƣời đều mong ước triển khai xong bản thân, mong ước có bƣớc tiếntrong việc làm, nên những chƣơng trình đào tạo và giảng dạy phân phối đƣợc nhu yếu cũng nhƣnguyện vọng học tập nâng cao trình độ của ngƣời lao động. Cuối cùng tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn và tƣ duy mới trong công việccủa họ, là cơ sở để phát huy tính phát minh sáng tạo của ngƣời lao động trong việc làm. 12V ì những quyền lợi trên tất cả chúng ta thấy huấn luyện và đào tạo là thiết yếu và mang lại nhiều quyền lợi chongƣời lao động cũng nhƣ tổ chức triển khai. 1.2.2. Nội dung chương trình đào tạo và giảng dạy NNL trong doanh nghiệp1. 2.2.1. Phân tích, nhìn nhận nhu yếu đào tạoXác định nhu yếu đào tạo và giảng dạy là việc xác lập khi nào cần giảng dạy, đơn vị chức năng, bộ phậnnào cần huấn luyện và đào tạo, giảng dạy những kiến thức và kỹ năng nào cho loại lao động nào và huấn luyện và đào tạo chobao nhiêu ngƣời. Đây là quy trình vô cùng quan trọng không chỉ giúp tổ chức triển khai hạn chế rủi ro đáng tiếc màcòn có một cái nhìn rộng hơn về phương pháp để tăng tác dụng thực thi việc làm, bởivì trải qua xác lập nhu yếu giảng dạy, đồng thời tổ chức triển khai cũng xác lập đƣợc rõ vấnđề của khoảng cách trong thực thi việc làm là gì, xác lập giảng dạy có phải là giảipháp, xác lập đúng khoanh vùng phạm vi giảng dạy, hạn chế những ngân sách không thiết yếu chođào tạo, có cơ sở để thuyết phục cấp trên tương hỗ trực tiếp nhân viên cấp dưới vận dụng nhữngđiều đã học để biến hóa cách thực thi việc làm, đƣa ra những giải pháp hiệu suất cao hơnngoài huấn luyện và đào tạo để cải tổ hiệu quả việc làm, bảo vệ việc đầu tƣ cho đào tạo và giảng dạy là hợplý và mang lại tác dụng cho tổ chứcXác định nhu yếu huấn luyện và đào tạo cần thực thi nghiên cứu và phân tích tổ chức triển khai, nghiên cứu và phân tích công việcvà nghiên cứu và phân tích cá thể ngƣời lao động để việc huấn luyện và đào tạo sát thực và có hiệu suất cao. Phân tích tổ chức triển khai – Phân tích tiềm năng tăng trưởng của tổ chức triển khai từ thời gian ngắn cho đến dài hạn ( kếtquả thực thi công dụng trách nhiệm, …. ) – Phân tích cầu nguồn nhân lực “ cả về chất lẫn lƣợng ” để hoàn toàn có thể thực hiệnthành công những tiềm năng trên ; nhìn nhận cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng nhƣ bênngoài tổ chức triển khai. – Phân tích một số ít chỉ tiêu định lƣợng : thời hạn hoàn thành xong trách nhiệm, mức độsai sót trong việc làm, ngân sách duy trì hoạt động giải trí tổ chức triển khai … để xác lập xem thôngqua huấn luyện và đào tạo hoàn toàn có thể tối ƣu hóa đƣợc những chỉ tiêu này hay không. – Phân tích năng lượng kinh tế tài chính của tổ chức triển khai. Phân tích công việc13Phân tích việc làm là việc nghiên cứu và phân tích những kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng thái độ cầnthiết của chức vụ việc làm đó để định hƣớng cho nhân viên cấp dưới giúp họ hoàn thànhtốt việc làm của mình. Phân tích cá nhânPhân tích cá thể ngƣời lao động về năng lực thực thi việc làm để xácđịnh : ( 1 ) xác lập mức độ yếu kém về hiệu quả thực thi do thiếu kiến thức và kỹ năng, kỹnăng, năng lực, do thiếu động lực hay do phong cách thiết kế việc làm chƣa hài hòa và hợp lý ; xác địnhnhững tiềm năng tăng trưởng ( 2 ) xác lập ai cần giảng dạy và ( 3 ) xác lập mức độ sẵnsàng của ngƣời lao động cho giảng dạy. [ 182. Tr. 73 ] Đầu vàoQuá trìnhPhân tích tổ chứcMục tiêuNguồn lựcMôi trƣờng nội bộPhân tích công việcKết quả mong ước, KSAsĐầu raNhu cầuđào tạoMục tiêuđào tạoKhoảng cáchvề kết quảthực hiện CVNhu cầungoàiđào tạoPhân tích cá nhânKết quả thực hiệnCV thực tếMục tiêungoàiđào tạoSơ đồ 1.1 : Phân tích nhu yếu đào tạoNguồn : P.Nick Blanchard, James W. Thacker ( 1999 ), Effective training : systems, strategies, and practices [ 21, Tr. 129 ] Khi những tiêu chuẩn cho nghề nghiệp ( nghiên cứu và phân tích việc làm ) rất khác so với kếtquả triển khai của ngƣời lao động ( Phân tích cá thể ), thì điều đó có nghĩa là đangtồn tại khoảng cách về tác dụng thực thi việc làm. Trong trƣờng hợp này cần trảlời một số ít câu hỏi : có phải do ngƣời lao động thiếu kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức, thái độ ( KSA ), hay do chính sách lƣơng thƣởng chƣa hài hòa và hợp lý, không có quan điểm góp phần phù14

Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Dịch Vụ Khác