Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm – Tài liệu, ebook, giáo trình
Bạn đang đọc: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm – Tài liệu, ebook, giáo trình
76 trang |
Chia sẻ: huyen82
| Lượt xem : 1116
| Lượt tải: 0
Tóm tắt tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
UNG VỀ CÔNG TY. 33 2.1.1. Quá trình hình thành và tăng trưởng của công ty. 33 2.1.2. Các nghành kinh doanh thương mại : 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức triển khai và nhân sự của công ty. 35 2.1.3. 1. Cơ cấu tổ chức triển khai. 35 2.1.3. 2. Nhân sự. 37 2.2. LĨNH VỰC KINH DOANH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY 37 2.2.1. Lĩnh vực hoạt động giải trí kinh doanh thương mại hầu hết của công ty. 37 2.2.2. Nhân sự và cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai hoạt động giải trí 39 2.2.2. 1. Phòng góp vốn đầu tư và tăng trưởng dự án Bất Động Sản : 39 2.2.2. 2. Phòng dịch vụ cho thuê văn phòng 41 2.2.2. 3. Phòng kinh doanh thương mại những nhà ở hạng sang 42 2.2.2. 4. Phòng Kinh doanh Dự án 43 2.2.2. 5. Phòng kinh tế tài chính kế toán 44 2.2.2. 6. Phòng hành chính nhân sự 46 2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM 47 2.3.1. Đánh giá tác dụng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty qua một số ít năm. 47 2.3.2 Đánh giá tình hình lao động tại công ty TNHH Tài Tâm 48 2.3.2. 1. Bố trí lao động trong công ty. 48 2.3.2. 2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 50 2.3.2. 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. 52 2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Tài Tâm. 55 2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 56 2.3.5. Đánh giá công tác giảng dạy và tăng trưởng nhân sự tại công ty. 59 2.3.6. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 60 2.3.6. 1. Đãi ngộ vật chất 60 2.3.6. 2. Đãi ngộ ý thức 60 2.3.6. 3. Thực hiện chính sách bảo hiểm, chính sách xã hội 61 Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài Tâm 62 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 62 3.1.1 Về nghiên cứu và phân tích việc làm 64 3.1.2. Về tuyển dụng nhân sự 64 3.1.3. Về đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nhân sự 66 3.1.4. Về đãi ngộ nhân sự 67 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 68 3.2.1. Giải pháp cho công tác nghiên cứu và phân tích việc làm : 68 3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự. 68 3.2.3. Giải pháp cho công tác tu dưỡng huấn luyện và đào tạo nhân sự. 69 3.2.4. Giải pháp trong việc thực hiên chính sách đãi ngộ người lao động. 70 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 : Tiến trình tuyển chọn nhân lực 16 Sơ đồ 1.2 : Quá trình giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực 22 Sơ đồ 1.3 : Quá trình đào tạo và giảng dạy tu dưỡng 23 Sơ đồ 1.4 : Quá trình tăng trưởng nguồn nhân lực 25 Sơ đồ 1.5. Quá trình nhìn nhận thực thi việc làm 27 Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức triển khai công ty TNHH Tài tâm TP.HN 36 Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty qua 1 số ít năm. 47 Bảng 2.2 : Bố trí lao động trong công ty 48 Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 50 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 52 Bảng 2.5 : Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 56 LỜI MỞ ĐẦU Trong chính sách quản lý lúc bấy giờ điều có ý nghĩa quyết định hành động đến sự thành công xuất sắc trong hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phương pháp quản lý mới vừa tương thích với đặc thù của sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu suất cao kinh tế tài chính cao nhất. Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những trách nhiệm quan trọng trong mạng lưới hệ thống công tác quản lý. Ngày nay khi nền kinh tế tài chính tăng trưởng với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh đối đầu giữa những doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong khoanh vùng phạm vi một vương quốc mà đã lan rộng ra ra toàn thế giới. Cạnh tranh ngày càng nóng bức yên cầu những doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi và khai thác một cách có hiệu suất cao mọi nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức triển khai. Một công ty có nguồn kinh tế tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật văn minh đến đâu cũng trở lên không có ý nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Chính những phương pháp quản trị sẽ quyết định hành động bầu không khí lao động trong tổ chức triển khai stress hay vui tươi tự do. Đồng thời thực thi tốt hiệu suất cao công tác này sẽ góp thêm phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất niềm tin và phúc lợi của người lao động, tạo động lực hấp dẫn và động viên người lao động nhiệt huyết trên mặt trận sản xuất kinh doanh thương mại. Chính thế cho nên, quản trị nhân sự có ý nghĩa rất là quan trọng trong hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định hành động đến sự thành công xuất sắc của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa khoa học quản lý, tích hợp lý luận đã nghiên cứu và điều tra về công tác quản lý nguồn nhân lực cùng với quy trình thực tập tại Công ty TNHH Tài Tâm, em đã chọn đề tài : ” Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm ” Ngoài phần mở màn và Kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương : Chương I : Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Chương II : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài Tâm Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài Tâm Do kiến thức và kỹ năng và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên đề không hề tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những quan điểm của quý thầy cô và bạn đọc ! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp sức của chỉ huy và cán bộ nhân viên cấp dưới của công ty TNHH Tài Tâm trong thời hạn thực tập tại quý công ty và đặc biệt quan trọng là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Văn Hiển. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực Khái niệm : Nhân lực được hiểu là hàng loạt những năng lực về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quy trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta hoàn toàn có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc nhìn sau : – Nguồn nhân lực xã hội : Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội, nhưng ta hoàn toàn có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có năng lực lao động. – Nguồn nhân lực doanh nghiệp : Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có trong list của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau : + Theo cơ cấu tổ chức : Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản lý và công nhân. + Theo thời hạn thao tác : Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba loại là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng thời gian ngắn và lao động thời vụ. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực : Số lượng nhân lực : Là tổng số người được tổ chức triển khai dịch vụ thuê mướn, được trả công và được nghi vào trong list nhân sự của tổ chức triển khai. Cơ cấu nhân lực : Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu tổ chức về tuổi, cơ cấu tổ chức về trình độ học vấn, cơ cấu tổ chức về giới … Chất lượng nguồn nhân lực : Chất lượng nguồn nhân lực được biểu lộ trải qua những yếu tố như : sức khỏe thể chất, trình độ văn hóa truyền thống, trình độ trình độ kỹ thuật. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai Nói đến vai trò của nguồn nhân lực so với sự tăng trưởng là nói đến vai trò của con người trong sự tăng trưởng. Vai trò của con người so với sự tăng trưởng bộc lộ ở hai mặt : Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng mẫu sản phẩm, dịch vụ. Thứ hai, với tư cách là người lao động, tạo ra toàn bộ những loại sản phẩm đó bằng lao động và năng lực phát minh sáng tạo của mình. Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định hành động so với sự tăng trưởng. Tất cả những kho tàng vật chất và văn hóa truyền thống đã có và còn liên tục được phát minh sáng tạo thêm làm đa dạng chủng loại mẫu sản phẩm lao động của con người, đều là tác dụng hoạt động giải trí lao động của con người. Trong bất kể một trình độ văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định hành động. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một quy trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, tăng trưởng và tạo mọi điều kiện kèm theo có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức triển khai nhằm mục đích đạt được tiềm năng đã đặt ra của tổ chức triển khai đó Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Yếu tố giúp ta nhận ra được một nhà máy sản xuất hoạt động giải trí tốt hay không, thành công xuất sắc hay không thành công xuất sắc chính là lực lượng nhân sự của nó – những con người đơn cử với trình độ trình độ kỹ thuật và năng lực phát minh sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại như : máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ tiên tiến kỹ thuật đều hoàn toàn có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không hề. Vì vậy hoàn toàn có thể chứng minh và khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu so với sự sống sót và tăng trưởng của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc công dụng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra những, đường lối, chủ trương, chủ trương có đặc thù khuynh hướng cho sự tăng trưởng của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ trình độ cao. Người thực thi những đường lối chủ trương mà nhà quản trị đề ra là những nhân viên cấp dưới thừa hành, hiệu quả việc làm triển khai xong tốt hay không nhờ vào rất nhiều vào năng lượng của nhân viên cấp dưới, vì thế hoàn toàn có thể nói rằng : “ mọi quy trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người ”. Quản lý nguồn nhân lực góp thêm phần vào việc xử lý những mặt kinh tế tài chính xã hội của yếu tố lao động. Đó là một yếu tố chung của xã hội, mọi hoạt động giải trí kinh tế tài chính nói chung đều đi đến một mục tiêu sớm hay muộn là làm thế nào cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nhân lực có vai trò to lớn so với hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của một doanh nghiệp, nó là hoạt động giải trí bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định hành động hiệu quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức triển khai. Bất kỳ một cơ quan tổ chức triển khai nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của công dụng quản lý, nó có căn nguyên và những nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức triển khai. Quản lý nhân sự hiện hữu ở khắp những phòng ban, bất kể cấp quản lý nào cũng có nhân viên cấp dưới dưới quyền vì vậy đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa truyền thống cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định hành động đến sự thành bại của một doanh nghiệp. – Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức triển khai việc tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy, tiền lương, phúc lợi và thực thi những chủ trương khác so với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc hoàn toàn có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực thi ( theo pháp luật phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện kèm theo để làm đúng pháp luật với hiệu suất cao cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động. – Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc triển khai những thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giải trình giám đốc, giải quyết và xử lý nghĩa vụ và trách nhiệm, xử lý những khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm tình hình đội ngũ để có phương hướng, giải pháp kiểm soát và chấn chỉnh, tăng trưởng nguồn nhân lực và đề xuất kiến nghị sửa đổi, bổ trợ lao lý và chủ trương chung tương quan đến người lao động. – Trong vai trò thể chế, phòng quản lý nhân sự điều tra và nghiên cứu nắm vững những chủ trương và chính sách chung của Nhà nước tương quan đến con người, đồng thời kiến thiết xây dựng những lao lý hợp thức của riêng doanh nghiệp ( điều lệ, quy định, tiêu chuẩn, định mức … ). Chuẩn bị những văn bản để giám đốc quyết dịnh và truyền đạt tới những cấp quản lý để thi hành, gồm có kế hoạch tăng trưởng nguồn nhân lực, kế hoạch thực thi và những quyết định hành động đơn nhất để giải quyết và xử lý từng yếu tố. – Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự hướng dẫn cho những cấp quản lý vận dụng thể chế để giải quyết và xử lý đơn cử từng trường hợp về nhân sự. Sự hướng dẫn đó mang tính nhiệm vụ ( phải tuân thủ ), đồng thời là những lời khuyên so với cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn ngừa việc làm sai lầm, phải sử dụng quyền hạn của giám đốc ( điều khiển và tinh chỉnh theo trực tuyến ). 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực : 1.2.1. 1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực. Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một quy trình thiết lập hoặc lựa chọn kế hoạch nguồn nhân lực và những chương trình hoặc những nguồn lực để thực thi kế hoạch đã đề ra. Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch toàn diện và tổng thể được tổ chức triển khai, lựa chọn và theo đuổi để bảo vệ lôi cuốn và sử dụng con người có hiệu suất cao, nhằm mục đích hoàn thành xong thiên chức của tổ chức triển khai. 1.2.1. 2. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực : Lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức triển khai, biểu lộ ở những điểm cơ bản sau đây : – Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức triển khai tăng trưởng tiềm năng kế hoạch. Để thực thi một tiềm năng kế hoạch nào đó, tổ chức triển khai sẽ theo đuổi một kế hoạch nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo và giảng dạy, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức triển khai. – Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích những hành vi quản lý mang tính dữ thế chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập kế hoạch nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải nhìn về phía trước, Dự kiến tổ chức triển khai sẽ tăng trưởng đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm mục đích đạt được tiềm năng đã đặt ra của tổ chức triển khai. – Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức triển khai kiểm tra có tính phê phán và quyết định hành động xem những hoạt động giải trí, những chương trình trong tổ chức triển khai có nên liên tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ hoàn toàn có thể đạt được khi lập kế hoạch là một quy trình liên tục linh động hơn là một thủ tục cứng ngắc. – Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp xác lập được những thời cơ và những hạn chế của nguồn nhân lực ; khoảng cách giữa thực trạng hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức triển khai. – Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như toàn bộ những hoạt động giải trí quản lý khác, lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi những nhà quản lý trực tuyến tương quan một cách tích cực vào quy trình này. – Lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt có sự tương quan đến mọi cấp trong tổ chức triển khai hoàn toàn có thể giúp tổ chức triển khai tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với những tổ chức triển khai khác. 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực 1.2.2. 1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực : a. Khái niệm Tuyển mộ nhân viên cấp dưới là một tiến trình lôi cuốn những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến ĐK, nộp đơn tìm việc làm. b. Tầm quan trọng Mọi tổ chức triển khai phải có đủ năng lực để lôi cuốn đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm mục đích đạt được những tiềm năng của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ tác động ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất cao của quy trình tuyển chọn. Trong thực tiễn sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết những thông tin tuyển mộ, hoặc không có thời cơ nộp đơn xin việc. Thông thường chất lượng của quy trình tuyển chọn sẽ không đạt được như những nhu yếu mong ước hay hiệu suất cao thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu yếu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có tác động ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai. Tuyển mộ không chỉ tác động ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn tác động ảnh hưởng đến những tính năng khác của quy trình quản lý nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình triển khai việc làm, thù lao lao động, đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực, những mối quan hệ lao động … 1.2.2. 2. Các nguồn và chiêu thức tuyển mộ nhân lực Khi có nhu yếu tuyển người, những tổ chức triển khai hoàn toàn có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức triển khai cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ những nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. a. Nguồn nội bộ : Thông qua thông tin tuyển mộ : Đây là bản thông tin về vị trí cần tuyển người. Bản thông tin này được gửi đến toàn bộ những nhân viên cấp dưới trong tổ chức triển khai. Thông báo này gồm có những thông tin về trách nhiệm thuộc việc làm và nhu yếu về trình độ cần tuyển mộ. Thông qua thông tin trong “ hạng mục những kiến thức và kỹ năng ”, mà những tổ chức triển khai thường lập về từng cá thể người lao động, tàng trữ trong ứng dụng nhân sự của những tổ chức triển khai. Bao gồm những thông tin như : Các kỹ năng và kiến thức hiện có, trình độ giáo dục và huấn luyện và đào tạo, quy trình thao tác đã trải qua, kinh nghiệm tay nghề nghề nghiệp và những yếu tố tương quan đến phẩm chất cá thể người lao động cần tuyển mộ. Thông qua sự ra mắt của cán bộ công nhân viên trong công ty : Qua cách này tất cả chúng ta hoàn toàn có thể phát hiện được những người có năng lượng tương thích với nhu yếu của việc làm, một cách đơn cử và nhanh gọn Nguồn bên ngoài Thông qua việc cử cán bộ tới tuyển mộ trực tiếp từ những trường ĐH, cao đẳng, và trung học chuyên nghiệp Thông qua sự trình làng của cán bộ công chức trong tổ chức triển khai. Thông qua quảng cáo trên những phương tiện thông tin đại chúng : Trên những kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên những báo, tạp chí và cấc ấn phẩm khác. Thông qua những hội chợ việc làm. Đây là giải pháp khá mới mẻ và lạ mắt đang được nhiều tổ chức triển khai vận dụng. Phương pháp lôi cuốn này được cho phép những ứng viên tiếp xúc trực tiếp với những nhà tuyển dụng, mở ra năng lực lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời gian những ứng viên và những nhà tuyển dụng nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những địa thế căn cứ xác đáng hơn để đi đến những quyết định hành động đúng nhất cho những ứng viên và nhà tuyển dụng. Thông qua TT môi giới và trình làng việc làm. Đây là giải pháp lôi cuốn được vận dụng khá phổ cập. Thường vận dụng cho những tổ chức triển khai không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các TT này thường được đặt trong những trường ĐH, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và những tổ chức triển khai quần chúng cũng như những cơ quan quản lý lao động ở địa phương, TW … 1.2.2. 3. Quá trình tuyển mộ Việc tuyển mộ nhân lực cho những tổ chức triển khai nhờ vào vào rất nhiều yếu tố như : Yếu tố bên trong Uy tín của công ty Quảng cáo và những mối quan hệ xã hội. Các chủ trương nhân sự, bầu không khí văn hóa truyền thống của công ty Chi tiêu tuyển mộ Yếu tố bên ngoài Các điều kiện kèm theo về thị trường lao động Sự cạnh tranh đối đầu của những doanh nghiệp khác Các xu thế kinh tế tài chính Thái độ của xã hội so với một số ít ngành nghề nhất định Quá trình tuyển mộ trải qua những bước sau đây. a. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ Tuyển mộ là công dụng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân lực có tính năng quảng cáo và thông tin tuyển người, sàng lọc người xin việc. Là cơ quan tham mưu cho cấp chỉ huy trong tổ chức triển khai về việc hoạch định những chủ trương tuyển mộ như : Xác định nhu yếu tuyển mộ, xác lập địa chỉ tuyển mộ, kinh phí đầu tư tuyển mộ những tiềm năng tuyển mộ đơn cử .. Phòng nhân lực cũng chịu nghĩa vụ và trách nhiệm việc nhìn nhận quy trình tuyển mộ, nghiên cứu và điều tra để đưa ra những tiến trình tuyển mộ có hiệu suất cao nhất. Các “ bản miêu tả việc làm ” và “ bản xác lập nhu yếu của việc làm so với người triển khai ” có vai trò rất quan trọng trong quy trình tuyển mộ. Đây được xem là địa thế căn cứ để quảng cáo, thông tin tuyển mộ, để xác lập những kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo thiết yếu mà người lao động cần phải có nếu như họ muốn thao tác tại những vị trí cần tuyển mộ. Nội dung của kế hoạch tuyển mộ gồm có : Lập kế hoạch tuyển mộ Tổ chức cần xác lập xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ít người nộp đơn không đủ điều kiện kèm theo hoặc 1 số ít người khác không gật đầu những điều kiện kèm theo về việc làm nên tổ chức triển khai cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Tổ chức cần xác lập được tỷ suất sàng lọc để biết được số người cần tuyển mộ cho từng vị trí. Các tỷ suất sàng lọc biểu lộ mối quan hệ về số lượng những ứng viên còn lại ở từng bước trong quy trình tuyển chọn và số người sẽ được đồng ý vào bước tiếp theo. Xác định nguồn và giải pháp tuyển mộ Nguồn nội bộ : Bao gồm những người thao tác bên trong tổ chức triển khai Đối với những người thao tác bên trong tổ chức triển khai, khi được đề bạt làm những vị trí cao hơn sẽ tạo ra động cơ tốt cho những người thao tác trong tổ chức triển khai. Ưu điểm : Đây là những người đã quen với việc làm trong tổ chức triển khai. Tiết kiệm thời hạn làm quen với việc làm, quy trình triển khai việc làm diễn ra liên tục không bị gián đoạn … Nhược điểm : + Có thể tạo ra những xung đột về tâm ý như chia bè đảng, xích míc nội bộ. + Đối với những tổ chức triển khai có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không đổi khác được chất lượng lao động + Khi kiến thiết xây dựng chủ trương đề bạt trong tổ chức triển khai cần phải có một chương trình tăng trưởng lâu dài hơn với cách nhìn tổng quát hơn, tổng lực hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Nguồn bên ngoài : Bao gồm những người mới đến xin việc. Ưu điểm : + Đây là những người được trang bị kiến thức và kỹ năng tiên tiến và phát triển và có mạng lưới hệ thống. + Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức triển khai. + Họ có năng lực làm biến hóa cách làm cũ của tổ chức triển khai. Nhược điểm + Tuyển người ở ngoài tổ chức triển khai phải mất thời hạn để họ làm quen với việc làm mới. + Nếu liên tục tuyển người bên ngoài tổ chức triển khai sẽ gây tâm ý tuyệt vọng cho những người bên trong tổ chức triển khai vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có thời cơ thăng quan tiến chức … Xác định nơi tuyển mộ và thời hạn tuyển mộ Tổ chức cần lựa chọn những vùng tuyển mộ nó có tương quan đến chất lượng của nhân sự tuyển mộ. Tổ chức cần xác lập rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng người tiêu dùng thích hợp nhất cho việc làm trong tương lai. Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác lập nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. Khi đã xác lập được địa chỉ tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác lập được thời hạn và khu vực tuyển mộ. Cần lập kế hoạch cho thời hạn trước mắt và vĩnh viễn. Kế hoạch thời hạn tuyển mộ phải địa thế căn cứ vào tiềm năng và kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại của tổ chức triển khai. b. Tìm kiếm người xin việc Khi đã kiến thiết xây dựng được kế hoạch tuyển mộ thì những hoạt động giải trí tuyển mộ được triển khai. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định hành động bởi những chiêu thức lôi cuốn người xin việc. Khi tìm kiếm người xin việc cần chú ý quan tâm : Xây dựng hình ảnh tốt về tổ chức triển khai, phân phối khá đầy đủ những thông tin về công ty, việc làm cần tuyển dụng. Lựa chọn cán bộ tuyển mộ có kinh nghiệm tay nghề .. Cán bộ tuyển mộ cần chăm sóc đến người xin việc với tư cách là cá thể, tạo ra bầu không khí thân thiện hòa đồng. c. Đánh giá quy trình tuyển mộ Sau một quy trình tuyển mộ thì những tổ chức triển khai cần nhìn nhận quy trình tuyển mộ của mình. Đánh giá hiệu suất cao quảng cáo tuyển mộ. Sự bảo vệ công minh của tổng thể những thời cơ xin việc. Các thông tin tích lũy được đã bảo vệ đủ mức an toàn và đáng tin cậy cho việc xét tuyển chưa. Các tiêu chuẩn để vô hiệu người xin việc đã hài hòa và hợp lý chưa. Ngân sách chi tiêu kinh tế tài chính cho quy trình tuyển mộ. d. Các giải pháp thay cho tuyển mộ – Hợp đồng thầu lại : Khi thực thi cần cân đối giữa ngân sách và quyền lợi cũng như chất lượng việc làm. – Làm thêm giờ : Có thể vận dụng khi tổ chức triển khai phải triển khai xong việc làm trong một thời hạn ngắn, vận dụng so với những việc làm mang đặc thù mùa vụ … Phương pháp này được cho phép tăng năng lực sản xuất mà không cần tăng lao động. Tuy nhiên cần quan tâm tới những pháp luật của pháp lý … – Thuê nhân viên cấp dưới của hãng khác. – Thuê nhân viên cấp dưới trong thời điểm tạm thời : Thuê tuyển nhân công trong thời điểm tạm thời cũng là một giải pháp xử lý yếu tố khiếm dụng nhân công trong những quy trình tiến độ biến thiên theo mùa, hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên. 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực 1.2.3. 1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực a. Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quy trình nhìn nhận những ứng viên theo nhiều góc nhìn khác nhau, dựa vào những nhu yếu của việc làm để tìm được những người tương thích với những nhu yếu đặt ra trong số những người đã lôi cuốn được trong quy trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn phải cung ứng được những nhu yếu sau : tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại và kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức triển khai. Tuyển chọn được những người có trình độ trình độ kỹ thuật thiết yếu cho việc làm Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với việc làm với tổ chức triển khai. b. Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm mục đích giúp cho những nhà quản trị nhân lực đưa ra những quyết định hành động tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức triển khai chọn được những con người có được những kiến thức và kỹ năng tương thích với sự tăng trưởng của tổ chức triển khai. Tuyển chọn tốt giúp tổ chức triển khai giảm được những ngân sách do phải tuyển chọn lại, đào tạo và giảng dạy lại cũng như tránh được những thiệt hại rủi ro đáng tiếc trong quy trình thực thi những việc làm. Để tuyển chọn đạt hiệu quả cao thì cần phải có những bước tuyển chọn tương thích, những chiêu thức tích lũy thông tin đúng mực và nhìn nhận những thông tin một cách khoa học. 1.2.3. 2. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước. Thông qua mỗi bước tổ chức triển khai sẽ vô hiệu được những ứng viên không thích hợp. Để được nhận vào thao tác thì những ứng viên phải vượt qua toàn bộ những bước trong quy trình tuyển chọn đề ra. Quá trình tuyển chọn hoàn toàn có thể gồm có những bước sau đây. Sơ đồ 1.1 : Tiến trình tuyển chọn nhân lực Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn kỹ Kiểm tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe thể chất Tuyển dụng chỉ định ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Xem xét hồ sơ xin việc Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức triển khai biết được những thông tin bắt đầu về ứng viên như : Trình độ học vấn, trình độ kỹ thuật, quy trình học tập và công tác trước đây … từ đó tổ chức triển khai hoàn toàn có thể nhìn nhận sơ bộ xem ứng viên có tương thích với nhu yếu của công ty hay không. Trắc nghiệm Ưu điểm : + Tiên đoán về năng lực thành công xuất sắc trong việc làm của ứng viên. + Biết được trình độ học vấn, đậm cá tính, tò mò được những năng lực đặc biệt quan trọng khác của ứng viên … + Kết quả đúng mực. Nhược điểm + Đòi hỏi phải có chương trình hoạch định đúng chuẩn. + Phương pháp này không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được 1 số ít điểm nào đó mà chỉ cho biết điểm số mà họ đạt được. + Phương pháp này chỉ mang lại tác dụng tốt khi những dữ kiện mà ứng viên phân phối phải rõ ràng và tương đối đúng mực. + Tùy thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm. Các loại trắc nghiệm. + Trắc nghiệm bằng những bài thi viết. + Trắc nghiệm bằng phỏng vấn trực tiếp. + Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ. Các nội dung trắc nghiệm. + Trắc nghiệm về kiến thức và kỹ năng tổng quát. + Trắc nghiệm về tâm ý. + Trắc nghiệm về mức độ mưu trí. + Trắc nghiệm về đậm chất ngầu. + Trắc nghiệm về năng lực trình độ và năng khiếu sở trường. Phỏng vấn sơ bộ. Sau khi những hồ sơ được xem xét sơ bộ và những ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm. Các ứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ. Nội dung phỏng vấn về đậm cá tính, nhân cách, kỹ năng và kiến thức chung, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp …. Phỏng vấn sâu Mục đích của bước này là kiểm tra lại kỹ năng và kiến thức và trình độ thực sự của ứng viên. Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong thái, năng lực, tâm ý của ứng viên. Người đảm nhiệm phỏng vấn hoàn toàn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám đốc, hội đồng phỏng vấn, hoặc một chuyên viên phỏng vấn … Kiểm tra lý lịch Đây là bước quan trọng trước khi đưa ra quyết định hành động tuyển dụng. Mục đích là để kiểm tra sự trung thực của những ứng viên. Khám sức khỏe thể chất và quyết định hành động tuyển dụng Một ứng viên hội đủ những điều kiện kèm theo về trình độ học vấn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề nghề nghiệp và những tiêu chuẩn khác chỉ được tuyển dụng khi ứng viên đó có đủ sức khỏe thể chất để hoàn toàn có thể thực thi việc làm. Việc kiểm tra sức khỏe thể chất do những nhân viên y tế của tổ chức triển khai hoặc do tổ chức triển khai thuê ngoài thực thi. Quyết định tuyển dụng thuộc về người đứng đầu tổ chức triển khai, hoàn toàn có thể do trưởng bộ phận cần tuyển dụng hoặc trưởng phòng nhân sự … ra mắt. 1.2.4 Bố trí nhân lực và thôi việc Bố trí nhân lực gồm có : Các hoạt động giải trí hòa nhập so với người lao động khi sắp xếp họ vào những vị trí thao tác mới ; sắp xếp lại lao động trải qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quy trình biên chế nội bộ doanh nghiệp 1.2.4. 1. Các hoạt động giải trí hòa nhập so với người lao động Đây là một chương trình được phong cách thiết kế nhằm mục đích giúp cho người lao động mới làm quen với việc làm và mở màn việc làm một cách có hiệu suất cao. Một chương trình khuynh hướng cho nhân viên cấp dưới mới cần gồm có những thông tin sau : Chế độ thao tác thông thường hàng ngày : giờ thao tác, giờ nghỉ, ăn trưa … Các việc làm hàng ngày cần phải làm và cách triển khai việc làm. Tiền công và phương pháp trả công. Tiền thưởng và những phúc lợi xã hội. Các nội quy, pháp luật về kỷ luật lao động, an toàn lao động. Các phương tiện đi lại Giao hàng hoạt động và sinh hoạt, công tác. Cơ cấu tổ chức triển khai của doanh nghiệp Đặc điểm sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp … .. 1.2.4. 2. Quá trình biên chế nội bộ Là quy trình sắp xếp lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm mục đích đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để phân phối nhu yếu của sản xuẩt kinh doanh thương mại. Biên chế nội bộ doanh nghiệp gồm có thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức. Thuyên chuyển : Là việc chuyển người lao động từ việc làm này sang việc làm khác hoặc từ nơi này sang nơi khác. Đề bạt : Là việc đưa người lao động vào một vị trí thao tác mới có tiền lương cao hơn, có những điều kiện kèm theo làm việc tốt hơn và những thời cơ tăng trưởng tốt hơn. Xuống chức : Là việc đưa người lao động đến một vị trí thao tác có cương vị và tiền lương thấp hơn, có nghĩa vụ và trách nhiệm và thời cơ ít hơn. 1.2.4. 3. Thôi việc Thôi việc là một quyết định hành động chấm hết quan hệ lao động giữa cá thể lao động và tổ chức triển khai. Trên trong thực tiễn có những dạng thôi việc sau : Giãn thợ : là sự chấm hết quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp do nguyên do sản xuất kinh doanh thương mại, ví dụ điển hình : Giảm quy mô sản xuất, tổ chức triển khai lại sản xuẩt Sa thải : Có hai loại sa thải + Sa thải do bị kỷ luật + Sa thải do nguyên do sức khỏe thể chất mà pháp lý không được cho phép thao tác tiếp. Sau khi khỏi bệnh họ sẽ được trở lại thao tác + Tự thôi việc : Là dạng thôi việc do nguyên do về phía người lao động Hưu trí : Là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức triển khai theo pháp luật về tuổi về hưu của pháp lý 1.2.5. Đào tạo và tăng trưởng ngưồn nhân lực 1.2.5. 1 Các khái niệm Đào tạo tu dưỡng nguồn nhân lực gồm có những hoạt động giải trí nhằm mục đích mục tiêu nâng cao kinh nghiệm tay nghề hay kỹ năng và kiến thức của một cá thể so với việc làm hiện tại. Phát triển nguồn nhân lực : Bao gồm những hoạt động giải trí nhằm mục đích chuẩn bị sẵn sàng cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai khi nó biến hóa và tăng trưởng. 1.2.5. 2. Mục tiêu và vai trò của huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực Mục tiêu chung của huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng là nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, và nâng cao tính hiệu suất cao của tổ chức triển khai trải qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về việc làm, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực thi công dụng trách nhiệm của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao kh. _. ả năng thích ứng của họ với những việc làm trong tương lai. Công tác đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng có vai trò rất quan trọng vì những nguyên do sau đây – Để phân phối nhu yếu việc làm của tổ chức triển khai hay nói cách khác là để phân phối nhu yếu sống sót và tăng trưởng của tổ chức triển khai. – Để phân phối nhu yếu học tập, tăng trưởng của người lao động. – Đào tạo và tăng trưởng là những giải pháp có tính kế hoạch tạo ra lợi thế cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp. Đào tạo và tăng trưởng là điều kiền quyết định hành động để một tổ chức triển khai hoàn toàn có thể sống sót và đi lên trong cạnh tranh đối đầu. Đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp : – Nâng cao hiệu suất lao động, hiệu suất cao thực thi việc làm. – Nâng cao chất lượng thực thi việc làm. – Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo và giảng dạy là người có năng lực tự giám sát. – Nâng cao tính không thay đổi và năng động của tổ chức triển khai. – Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. – Tạo điều kiện kèm theo cho vận dụng văn minh kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. – Tạo ra được lợi thế cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của giảng dạy và tăng trưởng bộc lộ ở chỗ : – Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp – Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động – Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và việc làm hiện tại cũng như tương lai. – Đáp ứng nhu yếu và nguyện vọng tăng trưởng của người lao động. – Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong việc làm của họ là cơ sở để phát huy tính phát minh sáng tạo của người lao động trong việc làm. 1.2.5. 3 Quy trình huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực : Sơ đồ 1.2 : Quá trình giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực Định rõ nhu yếu ĐT – PT Xác định những tiềm năng đơn cử Lựa chọn những phương tiện đi lại thích hợp Đánh giá chương trình ĐT-PT Thực hiện chương trình ĐT-PT Lựa chọn những chiêu thức thích hợp Ghi chú : ĐT – PT : Đào tạo – tăng trưởng 1.2.5. 4. Đào tạo tu dưỡng nguồn nhân lực a. Khái niệm Đào tạo và tu dưỡng là những hoạt động giải trí nhằm mục đích nâng cao năng lượng cho người lao động trong việc góp phần vào những hoạt động giải trí của tổ chức triển khai. Nâng cao hoạt động giải trí thực thi việc làm và cải tổ kiến thức và kỹ năng của nhân lực trải qua hoạt động giải trí đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng là rất thiết yếu. Tuy nhiên trước khi huấn luyện và đào tạo và tu dưỡng được triển khai cần làm sáng tỏ những yếu tố sau : Đào tạo và tu dưỡng có phải là một giải pháp không ? Các tiềm năng đặt ra cho công tác đào tạo và giảng dạy và tu dưỡng có rõ ràng và thực tiễn không ? Đào tạo và tu dưỡng có phải là một giải pháp góp vốn đầu tư tốt không ? Thế nào là huấn luyện và đào tạo có hiệu suất cao ? Quá trình đào tạo và giảng dạy Quá trình đào tạo và giảng dạy tu dưỡng : Được minh họa bằng sơ đồ sau Sơ đồ 1.3 : Quá trình giảng dạy tu dưỡng Tiến hành giảng dạy Phương pháp giảng dạy kỹ thuật huấn luyện và đào tạo Nội dung giảng dạy Phân tích nhu yếu Nhu cầu cấp tổ chức triển khai Nhu cầu cấp trách nhiệm Nhu cầu cấp cá thể Đánh giá hiệu quả đào tạo và giảng dạy Quá trình huấn luyện và đào tạo và tu dưỡng gồm ba tiến trình. Giai đoạn 1 : Phân tích nhu yếu : Mục đích của giai đoan này là xác lập nhu yếu giảng dạy về những kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức, năng lượng thiết yếu và phân phối thông tin để phong cách thiết kế chương trình đào tạo và giảng dạy + Phân tích nhu yếu cấp tổ chức triển khai : Mục đích của nghiên cứu và phân tích nhu yếu cấp này là xác lập nhu yếu toàn diện và tổng thể của tổ chức triển khai và mức độ tương hỗ của công tác giảng dạy + Phân tích nhu yếu cấp trách nhiệm : là đi nghiên cứu và phân tích việc làm thực thi, tập trung chuyên sâu vào những trách nhiệm đơn cử của việc làm trong tổ chức triển khai và xác lập việc làm nào cần phải giảng dạy tu dưỡng. + Phân tích nhu yếu cá thể : Phân tích ở cấp này nhằm mục đích xác lập cá thể nào cần được tu dưỡng trải qua mức độ triển khai những trách nhiệm đơn cử của việc làm. Đào tạo cá thể không riêng gì giảng dạy về kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng mà còn phải huấn luyện và đào tạo cả về đạo đức, thái độ thao tác và hợp tác với người khác. Sau khi nghiên cứu và phân tích nhu yếu, nhà quản lý cần đưa ra tiềm năng cho chương trình huấn luyện và đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải đúng mực, hoàn toàn có thể đạt được và là tiêu chuẩn để nhìn nhận tính hiệu suất cao của quy trình giảng dạy Giai đoạn 2 : Tiến hành giảng dạy Khi thực thi huấn luyện và đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau : Phương pháp đào tạo và giảng dạy – Đào tạo gắn với thực hành thực tế việc làm ( giảng dạy tại chỗ ) là cách đào tạo và giảng dạy mà những người học thực thi việc làm trong thực tiễn dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm tay nghề, những người quản lý hoặc giảng viên. – Đào tạo không gắn với thực hành thực tế việc làm : Là đào tạo và giảng dạy theo những hình thức khóa học, huấn luyện và đào tạo mô phỏng …. Kỹ thuật huấn luyện và đào tạo Những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo và giảng dạy không gắn với thực hành thực tế việc làm thực tiễn gồm có dùng máy chiếu và băng từ đĩa hình ; dùng quy mô, thiết bị, trường hợp mô phỏng … Nội dung đào tạo và giảng dạy Đào tạo kiến thức và kỹ năng thực thi việc làm nhằm mục đích bổ xung những kiến thức và kỹ năng còn thiếu vắng của nhân viên cấp dưới dưới dạng huấn luyện và đào tạo lại hoặc giảng dạy mới Đào tạo nhiều công dụng : Nội dung huấn luyện và đào tạo tương quan đến việc trang bị cho nhân lực năng lực thực thi linh động nhiều việc làm trong tổ chức triển khai. Đào tạo hoạt động giải trí theo nhóm : Nội dung giảng dạy tập trung chuyên sâu vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để thao tác theo nhóm có hiệu suất cao nhất Đào tạo tính phát minh sáng tạo : Nội dung này giúp nhân lực có thời cơ để tâm lý tự do, để xử lý yếu tố theo chiêu thức mới mà không lo lắng sự nhìn nhận của những nhà quản lý hay đồng nghiệp Giai đoạn 3 : Đánh giá quy trình đào tạo và giảng dạy Giai đoạn này tập trung chuyên sâu vào nhìn nhận hiệu suất cao của một chương trình giảng dạy theo tiêu chuẩn đề ra. 1.2.5. 5. Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động giải trí nhằm mục đích nâng cao năng lượng trình độ của nhân viên cấp dưới, sẵn sàng chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai khi nó đổi khác và phat triển. Quá trình tăng trưởng nguồn nhân lực : Được biểu lộ bằng sơ đồ sau Phân tích Định hướng Phát triển Sơ đồ 1.4 : Quá trình tăng trưởng nguồn nhân lực Giai đoạn nghiên cứu và phân tích : Nội dung của tiến trình này là nghiên cứu và phân tích trình độ, năng lượng, kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng của nhân lực trong tổ chức triển khai nhằm mục đích xác lập những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân nhân lực Giai đoạn khuynh hướng : Giai đoạn này tập trung chuyên sâu vào việc giúp nhân lực xác lập kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức triển khai mong ước và những bước mà họ cần thực thi để đạt được tiềm năng nghề nghiệp Giai đoạn tăng trưởng : Giai đoạn này tập trung chuyên sâu vào việc triển khai những hoạt động giải trí nhằm mục đích tạo ra và tăng cường những kiến thức và kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị sẵn sàng cho những thời cơ nghề nghiệp trong tương lai 1.2.6. Đánh giá triển khai việc làm 1.2.6. 1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của nhìn nhận triển khai việc làm Đánh giá triển khai việc làm thường được hiểu là sự nhìn nhận có mạng lưới hệ thống và chính thức tình hình việc làm của người lao động trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được thiết kế xây dựng và bàn luận về sự nhìn nhận đó với người lao động. Đánh giá triển khai việc làm giúp cho người quản lý đưa ra những quyết định hành động nhân sự đúng đắn như huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng, thù lao, thăng quan tiến chức, kỷ luật …. Đánh giá thực thi việc làm còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chỉ huy hạng sang hoàn toàn có thể nhìn nhận được thắng lợi của những hoạt động giải trí công dụng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, xu thế, thăng quan tiến chức, giảng dạy và những hoạt động giải trí khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu suất cao của những hoạt động giải trí đó, từ đó có những phương hướng kiểm soát và điều chỉnh tương thích. Việc nhìn nhận một cách khoa học và đúng đắn cũng có công dụng tích cực đến phong thái và thái độ thao tác của người lao động cũng như bầu không khí văn hóa truyền thống trong tổ chức triển khai. 1.2.6. 2. Quá trình nhìn nhận triển khai việc làm Việc nhìn nhận thành tích công tác của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể tóm tắt trong sơ đồ sau : Sơ đồ 1.5. Quá trình nhìn nhận thực thi việc làm Xác định tiềm năng nhìn nhận thực thi việc làm Xem xét việc làm được triển khai Đánh giá hoàn thành xong việc làm Thảo luận việc nhìn nhận với nhân viên cấp dưới Phân tích việc làm 1.2.6. 3. Nội dung và những chiêu thức nhìn nhận triển khai việc làm Nội dung nhìn nhận thực thi việc làm Việc nhìn nhận thành tích trải qua những tiến trình sau : – Xác định mục tiêu và tiềm năng cần nhìn nhận. – Đưa ra cá tiêu chuẩn để nhìn nhận. – Đánh giá nhân viên cấp dưới trải qua việc so sánh những thông tin tích lũy được về những tiêu chuẩn đã được đề ra. – Đánh giá về năng lượng, phẩm chất của những nhân viên cấp dưới. – Đánh giá mức độ hoàn thiện việc làm. Các chiêu thức nhìn nhận triển khai việc làm – Phương pháp so sánh từng cặp : những nhân viên cấp dưới được so sánh với nhau từng đôi một về : Khối lượng việc làm hoàn thành xong, thái độ tráng lệ trong việc làm, về chất lượng việc làm … – Phương pháp cho điểm : nhìn nhận nhân viên cấp dưới theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ : yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất thông dụng vì nó đơn thuần và thuận tiện. – Phương pháp xếp hạng luân phiên : đưa ra một số ít góc nhìn chính, liệt kê list những người cần được nhìn nhận sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng góc nhìn đó. Phương pháp này đơn thuần, nhưng có vẻ như áng chừng, không được đúng mực và mang nặng cảm tính. Các yếu tố để lựa chọn nhìn nhận gồm hai loại : đặc tính tương quan đến việc làm và đặc tính tương quan đến cá thể đương sự. Các yếu tố tương quan đến việc làm gồm có : khối lượng và chất lượng việc làm. Các yếu tố tương quan đến cá thể đương sự gồm có : sự an toàn và đáng tin cậy, ý tưởng sáng tạo, sự thích nghi, sự phối hợp. Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ được cho 1 số ít điểm tương thích với mức độ hoàn thành xong việc làm, sau đó sẽ được tổng hợp nhìn nhận chung về tình hình triển khai việc làm của mỗi người. 1.2.7. Các chính sách đãi ngộ và phúc lợi so với người lao động 1.2.7. 1. Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thôi thúc nhân viên cấp dưới thao tác nhiệt tình với ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu suất cao việc làm được giao. * Tiền lương : Tiền lương là một yếu tố thiết thực và nhạy cảm trong những chủ trương có tương quan tới con người trong tổ chức triển khai cũng như trong xã hội. Về phía những người ăn lương, tiền lương bộc lộ năng lực và vị thế của họ, vừa biểu lộ sự nhìn nhận của cơ quan và xã hội về công lao góp phần cho tập thể của họ. Tiền lương là Ngân sách chi tiêu sức lao động được hình thành qua thỏa thuận hợp tác giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động tương thích với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là hàng loạt tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên cấp dưới do việc làm mà họ đã làm. Vì vậy khi kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống tiền lương cần phải có những nhu yếu cơ bản sau : – Cách tính tiền lương phải đơn thuần, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người hoàn toàn có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. – Phải tuân theo những lao lý chung của pháp lý như thể mức lương tối thiểu, phụ cấp, làm thêm giờ … – Phải bộc lộ tính cạnh tranh đối đầu về Ngân sách chi tiêu trên thị trường. – Tương xứng với năng lượng và góp phần của mỗi người, bảo vệ sự công minh trong doanh nghiệp. – Trong cơ cấu tổ chức tiền lương phải có phần cứng ( phần không thay đổi ) và ứng dụng ( phần linh động ) để hoàn toàn có thể kiểm soát và điều chỉnh lên xuống khi thiết yếu. Hai hình thức trả lương hầu hết trong doanh nghiệp : – Trả lương theo thời hạn : Tiền lương sẽ trả địa thế căn cứ vào thời hạn tham gia việc làm của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường vận dụng cho những cấp quản lý và những nhân viên cấp dưới thao tác ở những phòng ban hoặc những nhân viên cấp dưới thao tác trực tiếp ở những khâu yên cầu sự đúng chuẩn cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động bảo vệ ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có điểm yếu kém là mang tính trung bình hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình phát minh sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu suất cao việc làm. – Trả lương theo mẫu sản phẩm : Là việc trả lương không dựa vào thời hạn thao tác mà dựa vào hiệu quả làm ra trong thời hạn đó. Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với hiệu quả thao tác của họ. Vì vậy trả lương theo mẫu sản phẩm được coi là một cách tạo ra động lực để kích thích mỗi người nâng cao hiệu suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo loại sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi thực trạng đơn cử như : Trả lương theo mẫu sản phẩm gián tiếp, trả lương theo loại sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán … Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được những khoản tiền bổ xung như : phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng … * Trợ cấp : Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang đặc thù tiếp tục như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó. * Phụ cấp : Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích mục tiêu đền bù cho những việc làm chịu thiệt thòi hoặc khuyễn mãi thêm cho 1 số ít việc làm có đặc thù đặc biệt quan trọng. * Các khoản thu nhập khác : Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa không tính tiền, tu dưỡng thêm … * Tiền thưởng : Là những khoản tiền bổ trợ nhằm mục đích không cho nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang đặc thù khuyến khích vật chất can đảm và mạnh mẽ so với nhân viên cấp dưới, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích ý thức cho nhân viên cấp dưới. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên cấp dưới đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao. Các hình thức khen thưởng hầu hết : – Thưởng cho cán bộ nhân viên cấp dưới nhân ngày lễ tết, ngày xây dựng doanh nghiệp …. – Thưởng cho những cá thể có ý tưởng, sáng tạo độc đáo nâng cao hiệu suất lao động và hiệu suất cao kinh doanh thương mại. – Thưởng cho cán bộ công nhân viên triển khai xong tốt việc làm được giao. – Thưởng cho những người trung thành với chủ và tận tụy với doanh nghiệp. 1.2.7. 2. Đãi ngộ niềm tin Đãi ngộ ý thức giữ vai trò quan trọng nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu tối đa nhu yếu phong phú của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu yếu về ý thức ngày càng cao, khuyến khích niềm tin chính là giải pháp được vận dụng để thỏa mãn nhu cầu nhu yếu ngày càng cao của người lao động. Các giải pháp khuyến khích ý thức : – Tỏ thái độ chăm sóc chân thành : nắm vững tên tuổi, thực trạng mái ấm gia đình, tiếp tục thăm hỏi động viên cấp dưới. – Sử dụng đúng năng lực, sắp xếp việc làm tương thích với năng lực và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện kèm theo để họ nâng cao trình độ. – Trong nhiều trường hợp kích thích niềm tin có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó những nhà quản lý cần dùng thương hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn vận dụng một số ít hình thức khác như : gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương … – Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện kèm theo để cùng hoạt động và sinh hoạt, đi dạo, vui chơi. Tránh sự phân biệt thái quá trong chủ trương đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức triển khai văn hóa truyền thống văn nghệ nhân những dịp lễ tết. – Không ngừng cải tổ điều kiện kèm theo thao tác để bảo vệ sức khỏe thể chất và tâm trạng vui vẻ tự do cho người lao động. – Đánh giá nhân viên cấp dưới tiếp tục, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để tu dưỡng đồng thời phát hiện ra những sai sót và tạo thời cơ để nhân viên cấp dưới thay thế sửa chữa. – Áp dụng thời hạn thao tác linh động và chính sách nghỉ ngơi hài hòa và hợp lý. Áp dụng chính sách này người lao động sẽ cảm thấy tự do và hiệu suất việc làm sẽ cao. Về góc nhìn tâm ý nhân viên cấp dưới sẽ cảm thấy tự có nghĩa vụ và trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin yêu và tạo điều kiện kèm theo cho mình hoàn thành xong việc làm ở bất kể thực trạng nào. – Tổ chức và tăng nhanh những trào lưu thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện đi lại để kích thích và phát huy tích cực tính dữ thế chủ động và phát minh sáng tạo của người lao động. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY. 2.1.1. Quá trình hình thành và tăng trưởng của công ty. * Lịch sử hình thành : Công ty TNHH Tài Tâm là một trong những công ty tư vấn tiên phong tại Hà Nôi, được xây dựng năm 1996, và đã nhanh gọn trở thành công ty số 1 trong nghành phân phối dịch vụ nhà cho thuê Giao hàng người mua là người quốc tế, Việt Kiều và người Nước Ta. Kể từ đó, công ty TNHH Tài Tâm tăng trưởng và trở thành một trong những công ty phân phối nhà, biệt thự nghỉ dưỡng hạng sang, văn phòng và mặt phẳng kinh doanh thương mại lớn nhất tại Thành Phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, Giao hàng cho những tổ chức triển khai ngoại giao, tổ chức triển khai phi chính phủ, công ty quốc tế và khách du lịch và nhiều người mua khác. Không dừng lại ở đó, cùng với sự vững mạnh về hiệu suất cao của những mảng dịch vụ , và qua một quy trình tích góp kinh nghiệm tay nghề, năm 2006 Công ty TNHH Tài Tâm khởi đầu tham gia góp vốn đầu tư trực tiếp những dự án Bất Động Sản khu đô thị mới, văn phòng cho thuê, những khu thương mại tại TP.HN, Thành phố Hồ Chí Minh, những đô thị khác và đã đạt được 1 số ít thành tựu đáng kể. Công ty TNHH Tài Tâm có trụ sở đặt tại TP. Hà Nội, văn phòng Trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh và dự tính sẽ xây dựng thêm những văn phòng đại diện thay mặt tại những tỉnh thành khác của Nước Ta. * Tên thanh toán giao dịch : Công ty TNHH Tài Tâm * Trụ sở chính : số 9 Ngô Quyền, Quận Hoàn Kiếm, TP.HN * Ngày xây dựng : Ngày 06 tháng 05 năm 1996 * Vốn điều lệ : 100.000.000.000 đồng ( Một trăm tỷ đồng ) * Đại diện pháp lý : ông Đỗ Kim Ngọc * Giám Đốc điều hành quản lý : ông Đỗ Lê Quân 2.1.2. Các nghành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại : Cửa hàng siêu thị nhà hàng Thương Mại Dịch Vụ trang trí nội thất bên trong Chế biến sản xuất đồ gỗ Giới thiệu mẫu sản phẩm sản phẩm & hàng hóa Dịch Vụ Thương Mại thông tin, tiếp thị thị trường Buôn bán tư liệu sản xuất, kinh doanh hàng tiêu dùng Làm những dịch vụ Giao hàng mua và bán, cho thuê nhà tại, làm văn phòng thanh toán giao dịch shop Thương Mại Dịch Vụ khai thác nhà cho thuê Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi sản phẩm & hàng hóa Kinh doanh khách sạn ( không gồm có kinh doanh thương mại phòng hát karaoke, vũ trường, quán bar ) Xây dựng gia dụng, công nghiệp và giao thông vận tải Tư vấn và môi giới thương mại Kinh doanh luân chuyển hành khách và vận tải đường bộ sản phẩm & hàng hóa Thương Mại Dịch Vụ phân phối thông tin, điểm báo về thị trường Buôn bán ôtô, phương tiện đi lại vận tải đường bộ và máy móc, vật tư phụ tùng thay thế Vận tải sản phẩm & hàng hóa, giao nhận sản phẩm & hàng hóa Dịch Vụ Thương Mại khai thác và quản lý nhà cho thuê Dịch Vụ Thương Mại khai thác, kinh doanh thương mại, quản lý và quản lý và vận hành tòa nhà cho thuê Thương Mại Dịch Vụ khai thác, kinh doanh thương mại, quản lý và quản lý và vận hành khu đô thị mới Thương Mại Dịch Vụ góp vốn đầu tư thuê và cho thuê lại tòa nhà Nghiên cứu thị trường và môi giới thanh toán giao dịch thương mại Tư vấn và quản lý ( không gồm có tư vấn pháp lý ) Dịch Vụ Thương Mại định giá gia tài, ( không gồm có dịch vụ giám định sản phẩm & hàng hóa, định giá gia tài thuộc thẩm quyền Nhà nước ) Thương Mại Dịch Vụ khảo sát thị trường và lập những dự án Bất Động Sản khả thi cho những nhà đầu tư trong nước và góp vốn đầu tư quốc tế ( không gồm có dịch vụ phong cách thiết kế khu công trình ) 2.1.3. Cơ cấu tổ chức triển khai và nhân sự của công ty. 2.1.3. 1. Cơ cấu tổ chức triển khai. Giám đốc Phó Giám đốc Cố vấn hạng sang ( chuyên viên quốc tế ) Ban trấn áp Trợ lý giám đốc BQL, chuyên viên quốc tế BQL 39A Ngô Quyền HCNS Chăm sóc người mua TCKT PT Dự án góp vốn đầu tư KDDA Môi giới văn phòng Môi giới tự do Tổ mua và bán Tổ XDCB VP. Chi nhánh TP HCM Colliers cử đi công tác tại những dự án Bất Động Sản Quản lý tòa nhà Trưởng phòng Trưởng phòng Phó Giám đốc Tài chính Trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng VIT Tower Trợ lý quản lý Phó phòng Phó phòng Kế toán trưởng Kỹ thuật NV HCNS Admin Kế toán Tổng hợp Phó phòng Phó phòng Phó phòng Phó phòng Admin Admin Admin Admin IT Kỹ thuật Kế toán Tài sản cố định và thắt chặt Nghiên cứu thị trường PR NV kinh doanh thương mại NV kinh doanh thương mại Lễ tân Bảo vệ Maid Kế toán Công nợ Chuyên viên Nhân viên Tạp vụ Kế toán Thanh toán Lái xe Thủy quỹ Tổ ttrưởng Tổ trrưởng Trưởng CN Admin Giám sát kiến thiết Admin NV Mua – Bán NV xây đắp NV Kinh doanh Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức triển khai công ty TNHH Tài tâm Thành Phố Hà Nội Ghi chú : ( 1 ) BQL : Ban quản lý ( 2 ) HCNS : Hành chính nhân sự ( 3 ) TCKT : Tài chính kế toán ( 4 ) PT : Phát triển ( 5 ) KDDA : Kinh doanh dự án Bất Động Sản ( 6 ) NV : Nhân viên ( 7 ) XDCB : Xây dựng cơ bản ( 8 ) VP : Văn phòng ( 9 ) Maid : Người giúp việc ( 10 ) PR : Quan hệ công chúng 2.1.3. 2. Nhân sự. Đội ngũ nhân viên cấp dưới nòng cốt của Công ty Tài Tâm là những người trẻ tuổi, thành thạo việc làm, nhiệt tình, hiểu biết và kinh nghiệm tay nghề. Hiện nay, tổng số nhân viên cấp dưới của công ty là 122 người, trong đó 43.44 % nhân viên cấp dưới đạt trình độ ĐH trở lên, 10 % tốt nghiệp ở quốc tế và có 10 % cán bộ là người quốc tế giữ những vai trò chủ chốt trong công ty. Trong tương lai, Công ty Tài Tâm sẽ liên tục nâng cao và lan rộng ra nguồn nhân lực nhằm mục đích phân phối những nhu yếu hoạt động giải trí của công ty. Công ty liên tục mở những lớp đào tạo và giảng dạy thời gian ngắn và gửi cán bộ đi học tại những lớp đào tạo và giảng dạy về để nâng cao trình độ nhiệm vụ. Bên cạnh đó Tài Tâm còn có một đội ngũ cộng tác viên là những chuyên viên số 1 trong nghành tư vấn kinh tế tài chính và . 2.2. LĨNH VỰC KINH DOANH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY 2.2.1. Lĩnh vực hoạt động giải trí kinh doanh thương mại hầu hết của công ty. – Đầu tư : Đầu tư kiến thiết xây dựng hàng loạt khu công trình hoặc mua CP những dự án Bất Động Sản thiết kế xây dựng những khu phối hợp hoặc khách sạn hạng sang, những khu resort, TT thương mại, những khu công trình thiết kế xây dựng đi dạo vui chơi, những tòa nhà văn phòng, nhà ở để bán hoặc cho thuê tại những khu TT và những thành phố lớn. – Tư vấn góp vốn đầu tư cho những dự án Bất Động Sản thiết kế xây dựng : phân phối dịch vụ tư vấn về những thủ tục pháp lý hiện hành để tăng trưởng những dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư. Công ty luôn sát cánh cùng người mua trong suốt quy trình chuẩn bị sẵn sàng của dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư, nhờ đó người mua sẽ luôn chớp lấy được những thời cơ và đạt được hiệu suất cao ngân sách ; cung ứng dịch vụ nghiên cứu và phân tích tính hiệu suất cao kinh tế tài chính, nghiên cứu và phân tích thị trường, tương hỗ người mua trong việc nhìn nhận hiệu suất cao góp vốn đầu tư, cung ứng những giải pháp có tính thực tiễn cao. – Cung cấp dịch vụ quản lý và khai thác : bằng giải pháp quản lý tốt những ngân sách hoạt động giải trí, Công ty phân phối những giải pháp và chương trình để giúp người mua nâng cao giá trị của mình. Bên cạnh đó, công ty đóng vai trò trung gian giữa người sử dụng và những nhà đầu tư, mang đến cho người mua những dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư bằng giải pháp thao tác hiệu suất cao nhất. – Môi giới, cho thuê văn phòng, căn hộ cao cấp cho những tổ chức triển khai, cá thể quốc tế : Công ty Tài Tâm lấy làm tự hào vì đã ra mắt những văn phòng, những ngôi nhà, những nhà ở tiện lợi đạt tiêu chuẩn quốc tế để cho hơn 3 500 người mua gồm những công ty, mái ấm gia đình và cá thể người quốc tế đến sống và thao tác tại hà nội và thành phố Hồ Chí Minh. Các hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty ngày càng được tăng cấp và cải tổ. – Đầu tư kinh tế tài chính trực tiếp : Tài Tâm tham gia góp vốn xây dựng công ty, góp vốn đầu tư dự án Bất Động Sản hoặc tham gia với tư cách là nhà đầu tư có quyền quản lý trong những tập đoàn lớn. Điều này tạo thuận tiện cho Tài Tâm trong việc chớp lấy cụ thể và tiếp tục những thông tin về hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty mà Tài Tâm nắm CP. Do đó những quyết định hành động góp vốn đầu tư được phát hành và xem xét dựa theo những quá trình tăng trưởng. – Đầu tư kinh tế tài chính gián tiếp : mua CP của những công ty CP đang hoạt động giải trí có hiệu suất cao và tiềm năng. Đầu tư gián tiếp được phân loại thành hai loại : Đầu tư vào những công ty có CP được niêm yết trên đầu tư và chứng khoán : số lượng những công ty này đang ngày càng tăng lên nhanh gọn. Những công ty này được giám sát ngặt nghèo bởi những cơ quan nhà nước, do đó những thông tin về những công ty này là khá update và đúng chuẩn. Đầu tư vào những công ty chưa có CP niêm yết trên kinh doanh thị trường chứng khoán 2.2.2. Nhân sự và cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai hoạt động giải trí 2.2.2. 1. Phòng góp vốn đầu tư và tăng trưởng dự án Bất Động Sản : a. Sơ đồ tổ chức triển khai : Trưởng phòng Phó phòng Phụ trách góp vốn đầu tư dịch vụ BĐS Nhà Đất Phó phòng Phụ trách dịch vụ Bất Động Sản Nhà Đất môi giới ĐT, quản lý cao ốc kỹ sư kinh tế tài chính Kiến trúc sư Chuyên viên tăng trưởng dự án Bất Động Sản Chuyên viên tăng trưởng dự án Bất Động Sản Trợ lý – thư ký Hành chính Chuyên viên tư vấn luật Chuyên viên nghiên cứu và điều tra thị trường và dịnh giá cộng tác viên b. Chức năng trách nhiệm : Tư vấn kế hoạch đến ban giám đốc công ty : Tư vấn kế hoạch, kế hoạch dự án Bất Động Sản Đánh giá thời cơ, hiệu suất cao góp vốn đầu tư. ( FS ) Trình tự góp vốn đầu tư. Lên kế hoạch tiến hành dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư. Tổ chức thực thi, kiểm tra, giám sát quy trình thực thi. Tham gia những dự án Bất Động Sản trung và dài hạn của công ty, tham gia đấu thầu những dự án Bất Động Sản. Dịch Vụ Thương Mại tư vấn góp vốn đầu tư, quản lý cho những nhà đầu tư. Dịch vụ tư vấn góp vốn đầu tư . Tìm kiếm ra mắt khu vực góp vốn đầu tư. Tư vấn những thủ tục pháp lý cho dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư ( phần sẵn sàng chuẩn bị góp vốn đầu tư ) Tư vấn lập báo cáo giải trình đề xuất kiến nghị khai thác góp vốn đầu tư cho dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư, tính hiệu suất cao kinh tế tài chính cho những dự án Bất Động Sản góp vốn đầu tư. Lập báo cáo giải trình nghiên cứu và phân tích thị trường. Tư vấn phong cách thiết kế, quy hoạch. Thương Mại Dịch Vụ định giá . Thương Mại Dịch Vụ quản lý cao ốc, tòa nhà, khu đô thị mới : Phối hợp cùng nhà đầu tư để đưa ra tiến trình quản lý căn hộ chung cư cao cấp như : Vệ sinh làm sạch. bảo vệ Bảo dưỡng thiết bị điện – thang máy – điều hòa Cây cảnh Diệt côn trùng nhỏ. Môi giới góp vốn đầu tư cho những nhà đầu tư trong và ngoài nước Tìm kiếm trình làng khu vực, thời cơ góp vốn đầu tư. Dịch vụ triển khai chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt phần sẵn sàng chuẩn bị góp vốn đầu tư cho những nhà đầu tư. Lập báo cáo giải trình nghiên cứu và phân tích thị trường. Dịch Vụ Thương Mại định giá Chiến lược kiến thiết xây dựng tăng trưởng những mối quan hệ. Thiết lập những mối quan hệ nhằm mục đích tìm kiếm những dự án Bất Động Sản, xử lý khai thông những thủ tục hành chính tương quan đến những mảng dịch vụ, nghành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại mà công ty phân phối. Tiêu chí quan hệ là đúng người đúng việc, tận dụng tối đa mối quan hệ. Biến quan hệ thành nguồn lực và nguồn lợi của công ty Các sở ban ngành của những tỉnh thành phố. Các công ty tư vấn, kinh doanh thương mại khác. Các công ty tư vấn phong cách thiết kế kiến thiết xây dựng Các ban quản lý dự án Bất Động Sản tại tổng thể những quận huyện trong những thành phố 2.2.2. 2. Phòng dịch vụ cho thuê văn phòng Sơ đồ tổ chức triển khai Trưởng phòng Phó phòng Trợ lý hành chính Phó phòng Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh thương mại Nhân viên tìm nhà Nhân viên tìm nhà Nhân viên tìm nhà Chức năng trách nhiệm Tư vấn tiếp thị thuê, cho thuê mặt phẳng và khu vực Giao hàng mục tiêu thương mại văn phòng Tư vấn và phân phối những nhu yếu của người mua nhằm mục đích ngày càng tăng giá trị cho công ty, có sự phối hợp những bộ phận khác trong công ty. Xây dựng mạng lưới hệ thống cơ sở tài liệu về mặt phẳng và khu vực Giao hàng mục tiêu kinh doanh thương mại của công ty. Thực hiện những tính năng khác do giám đốc nhu yếu 2.2.2. 3. Phòng kinh doanh thương mại những căn hộ cao cấp hạng sang Sơ đồ tổ chức triển khai Trưởng phòng Phó phòng Phó phòng Nhân viên tìm nhà Nhân viên tìm nhà Nhân viên tìm nhà Nhân viên tìm nhà Trợ lý hành chính Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh thương mại Nhân viên tìm nhà Chức năng trách nhiệm. Tư vấn tiếp thị thuê, cho thuê mặt phẳng và khu vực Giao hàng mục tiêu để ở Tư vấn và phân phối những nhu yếu của người mua nhằm mục đích ngày càng tăng giá trị cho công ty, có sự phối hợp những bộ phận khác trong công ty. Xây dựng mạng lưới hệ thống cơ sở tài liệu về mặt phẳng và khu vực Giao hàng mục tiêu kinh doanh thương mại của công ty. Thực hiện những công dụng khác do giám đốc nhu yếu 2.2.2. 4. Phòng Kinh doanh Dự án Sơ đồ tổ chức triển khai Nhân viên bán hàng Trưởng phòng Phụ trách dự án Bất Động Sản Phó phòng PR Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Trợ lý hành chính Chức năng trách nhiệm Maketing cho thuê những văn phòng công ty tiếp thị độc quyền. Phối hợp và tương hỗ những phòng ban khác trong công ty xử lý những việc làm tương quan đến nhiệm vụ của phòng mình và theo sự phân công của ban giám đốc. Tham mưu và báo cáo giải trình cho ban giám đốc về tình hình hoạt động giải trí của phòng 2.2.2. 5. Phòng kinh tế tài chính kế toán a. Kế toán gia tài cố định và thắt chặt Kế toán nợ công Kế toán thanh toán giao dịch Thủ quỹ Kế toán trưởng Kế toán tổng hợp Sơ đồ tổ chức triển khai b. Chức năng trách nhiệm. Cung cấp thông tin về tình hình kinh tế tài chính cho giám đốc, gồm có tình hình việc làm, năng lực thanh toán giao dịch. Cung cấp thông tin về tình hình sử dụng nguồn vốn, năng lực khai thác nguồn vốn, hiệu suất cao kinh doanh thương mại của công ty. Tổ chức và kiểm tra việc thực thi những công tác kế toán thống kê, tương thích với hoạt động giải trí kinh doanh thương mại. Hướng dẫn và triển khai những chính sách chủ trương quản lý kế toán kinh tế tài chính của nhà nước. Lưu giữ, dữ gìn và bảo vệ, quản lý tài liệu, sổ sách kế toán, vật tư, gia tài, tiền mặt. Quản lý vốn và quỹ của công ty, tổ chức triển khai hạch toán rõ ràng từng loại tiền vốn. Tổ chức ghi chép giám sát phản ánh đúng mực trung thực kịp thời, không thiếu hàng loạt gia tài và nghiên cứu và phân tích hiệu quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty. Lập khá đầy đủ và gửi vừa đủ, đúng hạn những báo cáo giải trình kế toán, thống kê và quyết toán của công ty theo chính sách pháp luật. Xây dựng kế hoạch kinh tế tài chính, nghiên cứu và phân tích hoạt động giải trí kế toán kinh tế tài chính, kiểm tra giám sát những hoạt động giải trí kinh tế tài chính của công ty. Kiểm tra, viết hóa đơn mua và bán sản phẩm & hàng hóa, cung ứng dịch vụ, triển khai xong những hợp đồng, nghiệm thu thanh toán những khoản phải trả, đôn đốc tịch thu những khoản nợ công. Tổng hợp kế toán kinh doanh thương mại hàng năm của công ty. Lập báo cáo giải trình bán hàng. Thống kê lệch giá theo những loại loại sản phẩm. Hoạch toán những bút toán kiểm soát và điều chỉnh, trích, phân chia … kết chuyển xác lập hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại. Hạch toán, thống kê giám sát ngân sách, giá tiền từng loại công ty phân phối Quản lý quỹ tiền mặt tại công ty. Kiểm kê và lập báo cáo giải trình gia tài cố định và thắt chặt theo định kỳ hoặc theo nhu yếu đột xuất. Quản lý hàng tồn dư, lập bảng kê theo dõi xuất nhập kho từng loại vật tư sản phẩm & hàng hóa. Thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Chấp hành điều lệ, quy định, nội quy, thỏa ước lao động tập thể của công ty, pháp lý nhà nước và chính quyền sở tại địa phương. Chịu sự quản lý và điều hành của ban giám đốc của công ty. 2.2.2. 6. Phòng hành chính nhân sự a. Sơ đồ tổ chức triển khai. Trưởng phòng Phó phòng Nhân viên hành chính nhân sự Nhân viên IT Nhân viên lễ tân Nhân viên tạp vụ Nhân viên IT Nhân viên lái xe Chức năng trách nhiệm. Chức năng : Là phòng trình độ nhiệm vụ, có tính năng tham mưu công tác cho giám đốc trong những nghành : Tổ chức quản lý cỗ máy, lao động, tiền lương và triển khai chính sách chủ trương so với người lao động công tác quản trị văn phòng, văn thư, tàng trữ. Tổ chức thực thi và quản lý những quy trình xử lý công tác hành chính của công ty. Tổ chức, thực thi và quản lý những quy trình xử lý nhân sự của công ty. Nhiệm vụ : Xây dựng giải pháp thay đổi quy định hành chính theo từng quá trình, thời gian cho tương thích với tình hình hoạt động giải trí chung của công ty. Thực hiện chính sách về lao động tiền lương, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế so với người lao động theo pháp luật của công ty và pháp lý nhà nước Xây dựng tiêu chuẩn về tuyển dụng lao động, soạn thảo hợp đồng lao động, làm những thủ tục để giám đốc công ty quyết định hành động chỉ định, không bổ nhiệm, nâng lương, khen thưởng kỷ luật so với người lao động. Tính toán tiền lương hàng tháng cho người lao động trong công ty. Lậ. _ .
Các file đính kèm theo tài liệu này :
- 12201.doc
Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Dịch Vụ Khác
