Các Hình Thức Trả Lương Trong Doanh Nghiệp – Phần Mềm Sài Gòn Tâm Điểm
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lương luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động cơ làm việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1.
Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để bảo vệ sự hài lòng của nhân viên cấp dưới, phát huy hiệu suất mà bảo vệ ngân sách lao động hiệu suất cao đó là giải pháp không dễ. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi muốn san sẻ yếu tố kĩ thuật trong xác lập chủ trương tiền lương – một phần quan trọng của chủ trương đãi ngộ của những công ty .
1. Trả lương theo thời gian
Tiền lương = thời hạn * đơn giá thời hạnHình thức trả lương theo thời hạn vận dụng trong trường hợp người sử dụng lao động đã định mức chuẩn hóa trong một đơn vị chức năng thời hạn người lao động thao tác đạt hiệu suất cao như thế nào và bảo vệ chắc như đinh đạt được hiệu suất cao đó hoặc không có cơ sở khoa học nào để thống kê giám sát hình thức lương khác .Ví dụ như : trong dây chuyền sản xuất đóng gói hàng thực phẩm, công nhân đóng gói trả lương theo thời hạn vì hiệu suất đã được setup vào máy đóng hộp và dây chuyền sản xuất sản xuất .
2. Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối
Tiền lương = Số loại sản phẩm * đơn giá lươngHình thức trả lương theo loại sản phẩm tuyệt đối vận dụng trong trường hợp người sử dụng lao động chưa xác lập hiệu suất chuẩn, hiệu suất phụ thuộc vào vào mức độ thành thạo của cá thể, quản trị giám sát không nhu yếu ngặt nghèo. Lấy đơn giá tiền lương làm động cơ thôi thúc người lao động thao tác, việc làm kết thúc và có hiệu quả theo cá thể .Ví dụ như : sản xuất hàng thủ công bằng tay, mỹ nghệ ; công nhân bốc xếp …
3. Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ
Quỹ tiền lương = Số loại sản phẩm * đơn giá lươngTiền lương cá thể = Hệ số cá thể * Quỹ lươngHệ số cá thể dựa vào mức độ phức tạp của vị trí việc làm, thể lực nhu yếu, hiệu suất lao động của cá thể … Hình thức trả lương này vận dụng cho nhóm người có chung mẫu sản phẩm sau cuối mà việc làm có tính chuỗi tương quan ngặt nghèo với nhau .
4. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương = Hệ số lương * Lương trung bình trực tiếpHình thức trả lương này vận dụng so với những vị trí ship hàng, tương hỗ, giám sát nhóm sản xuất trực tiếp vì thế hiệu quả và chính sách của họ nhờ vào và tác dụng và tiền lương của nhóm sản xuất trực tiếp. Ví dụ : Lương của bộ phận cơ, điện, bảo trì … trong sản xuất
5. Trả lương sản phẩm luỹ tiến
Tiền lương = đơn giá ( n ) * sản lượng ( n )Hình thức trả lương này vận dụng với những vị trí cần khuyến khích hiệu suất. Bản thân môi mẫu sản phẩm tăng thêm công ty hoàn toàn có thể giảm ngân sách khác rất nhiều vì thế công ty trả phần hiệu suất cao ấy vào tiền lương của những mẫu sản phẩm tiếp theo .Hình thức này vận dụng so với tiền lương của cán bộ kinh doanh thương mại, công nhân sản xuất những máy đơn để hoàn thành xong mẫu sản phẩm .
6. Trả lương theo vị trí
Thực hiện trải qua việc thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống chức vụ việc làm hài hòa và hợp lý và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường trải qua việc thu tập thông tin định kỳ về tiền lương trong những ngành, nghề tương tự như. Hệ thống tiền lương theo việc làm được kiến thiết xây dựng trên cơ sở nhìn nhận việc làm sau đó kiểm soát và điều chỉnh mức lương cho việc làm tương ứng trên thị trường
7. Trả lương theo năng lực
Xác định những nhu yếu về trình độ và năng lực của NLĐ so với từng vị trí việc làm, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và năng lực đảm nhiện của họ so với từng vị trí đơn cử. Đồng thời xác lập và vận dụng những mức lương cao so với những kỹ năng và kiến thức và kinh nghiệm tay nghề có nhu yếu cao trong thị trường. Nếu như họ có trình độ kinh nghiệm tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện kèm theo để cung ứng những nhu yếu của vị trí tương ứng ( gồm có trình độ huấn luyện và đào tạo, kinh nghiệm tay nghề và kỹ năng và kiến thức ). Người lao động hoàn toàn có thể nhận những mức lương thấp hơn mức lương dự kiến Nếu NLĐ có trình độ kinh nghiệm tay nghề, kiến thức và kỹ năng và kiến thức và kỹ năng mà thị trường yên cầu nhiều, họ hoàn toàn có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để bảo vệ năng lực cạnh tranh đối đầu
8. Trả lương theo kết quả công việc
Căn cứ Kết quả SXKD của công ty tác dụng triển khai xong việc làm được giao để trả lương cho mỗi cá thể Phải kiến thiết xây dựng được bộ từ điển nhìn nhận hiệu suất cao việc làm, tiêu chuẩn tác dụng việc làm nhu yếu .
9. Trả lương theo kĩ năng của người lao động
Thiết lập một mạng lưới hệ thống thang bậc lương dựa vào những mức độ kỹ năng và kiến thức chứ không dựa theo chức vụ việc làm ; Lập hạng mục những kỹ năng và kiến thức cần phải có so với nhóm việc làmVí dụ : Kỹ năng cần phải có so với một vị trí thuộc bộ phận ; Đặt ra tiêu chuẩn để xác lập sự thành thục của mỗi kiến thức và kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng với thang bậc kỹ năng và kiến thức đó .
10. Trả lương tích hợp
Trên thực tiễn khó công công ty nào chỉ vận dụng duy nhất một hình thức trả lương vì nó không hề cung ứng được nhu yếu quản trị. Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựa chọn trong đó hoàn toàn có thể : Tiền lương = Lương cứng + lương mềm. Trong đó lương cứng hoàn toàn có thể được xác lập bởi thời hạn, vị trí, kĩ năng … Lương mềm là một trong những hình thức lương kích thíc hiệu quả như trên .
11. Trả lương theo phương pháp HAY
Đánh giá việc làm + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY
Như vậy cho không có phương pháp duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.
Trantuandai blog
Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Dịch Vụ Khác
