THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (151.51 KB, 24 trang )

Bạn đang đọc: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG – Tài liệu text

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hội nhập, cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, đ ể tồn t ại và
phát triển đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải biết sử dụng có hiệu quả các nguồn
nhân lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con người. Nguồn lực con người không
chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn mang lại những lợi thế
cạnh tranh vô cùng to lớn cũng như quyết định đến tương lai phát tri ển của mỗi
doanh nghiệp nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung. Muốn vậy trước hết
mỗi tổ chức cần phải có chiến lược thu hút, bảo tồn và phát tri ển nguồn nhân
lực trong tổ chức mình nhằm đáp ứng được những yêu cầu về chất lượng của
nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập. Một trong những chiến lược thu hút,
bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quy chế trả lương cho
người lao động trong doanh nghiệp
Quy chế trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh nghiệp chi
trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Một quy chế trả lương tốt sẽ
giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao động,
nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao. Ngược lại, nếu quy chế trả lương không phù hợp sẽ không kích
thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, bên cạnh các yếu tố như đi ều ki ện
làm việc, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, thì việc hoàn hiện quy ch ế
trả lương sao cho hợp lý và phù hợp với điều kiện, đặc điểm, tình hình phát
triển của doanh nghiệp cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm.
Tuy nhiên, trong thực tế rất ít các doanh nghiệp thành công trong việc sử dụng
hệ thống tiền lương làm chiến lược thu hút, bảo tồn và phát tri ển được nguồn
nhân lực trong tổ chức mình. Hệ thống tiền lương hiện nay chưa đáp ứng về các
mặt như khuyến khích nhân viên, chưa thỏa mãn người lao động, chưa có sự
công bằng trong chi trả lương…Với những hạn chế đó thì nó làm giảm hiệu quả
họat động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để phục vụ cho việc nâng cao
hiệu quả của công tác tiền lương em chọn đề tài: “ Hoàn thiện quy chế trả
lương tại Công ty cổ phần May Sông Hồng” làm đề tài viết tiểu luận của mình.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Trong Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên của
Trường Đại học Lao động Xã hội có đưa ra khái niệm tiền lương như sau: “ Tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở th ỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn
bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị
trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của Pháp luật lao động”.
[16, Tr.9 Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp]. Như vậy,
tiền lương ở đây được coi là giá cả sức lao động và được phân phối theo năng
lực, kết quả, hiệu quả lao động và được trả bằng tiền. Từ đây có thể thấy rằng
tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ hơn, góp phần
thúc đẩy người lao động phát triển.
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động nước quy định: “ Tiền lương là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền
lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công
việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân
biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. [ khoản
2, Đ90, luật lao động 2012].
1.1.2 Khái niệm quy chế trả lương
Theo giáo trình Tiền lương – Tiền công của Trường Đại học Lao động – Xã hội
do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên có đưa ra khái niệm về quy chế trả lương như
sau: “ Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,

phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương 12 trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”.
[16, Tr.452 Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp]
Theo quy đinh pháp luật, quy chế trả lương được hiểu một cách khái quát như
sau: “ Quy chế trả lương là bản quy định các nguyên tắc, cách thức tr ả lương cho
người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và phù hợp với tính
chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp” .

Trên thực tiễn quy chế của các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau
thì chủ thể xây dựng quy chế, đối tượng triển khai thực hiện sẽ khác nhau. Tuy
nhiên, dù quy chế được cơ quan, đơn vị nào xây dựng, thì vẫn phải nhằm đảm
bảo tính thống nhất trong hành động và quyền dân chủ của các thành viên tham
gia.
1.2 Mục tiêu và vai trò của quy chế trả lương
1.2.1 Mục tiêu của quy chế trả lương
Quy chế trả lương phải đáp ứng được các mục tiêu sau:
– Quy chế trả lương phải xác định thống nhất, khoa học, hợp lý phương pháp xác
định tiền lương, cách thức chi trả gắn với đặc thù của đơn vị, đặc điểm từng
công việc, theo vị trí chức danh công việc, gắn với kết quả kinh doanh của đơn
vị và hiệu quả công việc của NLĐ.
– Đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ chế tiền lương, đảm bảo công bằng nội bộ, thu
hút và sử dụng được nguồn nhân lực có trình độ, năng lực, hiệu quả công tác
cao.
– Tạo động lực, khuyến khích NLĐ trong doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc để đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của đơn
vị và doanh nghiệp.
– Cơ chế tiền lương đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường và trở thành công cụ
hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao trách nhiệm của
người đứng đầu các cấp trong việc quản lý và chi trả tiền lương.

1.2.2 Vai trò quy chế trả lương
Về phía nhà nước: Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ ti ền
lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng
sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách ti ền l ương và th ực
hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm
tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.
Về phía doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho
người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công
của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện với trò quan trọng của
tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động.Quy chế
trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh
tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng
hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm
– phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống
hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách

tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích
người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động
giỏi cho doanh nghiệp.
Về phía người lao động: Tiền lương vốn là nguồn thu nhập chính của người lao
động, quy
chế trả lương hợp lý sẽ tạo tạo được động lực, khuyến khích người lao động
trong hệ thống nâng cao năng suất, chất lượng sẽ tạo ra hiệu quả công việc
cao,góp phần phát triển doanh nghiệp. Nếu người lao động không được trả
lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với
công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền
lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người
sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử
dụng lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ

không cao.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm trả lương của lãnh đạo doanh nghiệp : Lãnh đạo doanh nghiệp là
người trực tiếp quyết định các chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Chính vì
thế quan điểm và cách nhìn nhận của lãnh đạo doanh nghiệp về vấn đề ti ền
lương sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả
lương của doanh nghiệp
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp : Đặc điểm sản xuất kinh
doanh tác động đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.Với mỗi hình thức sản
xuất kinh doanh, loại hình sản phẩm hàng hóa, dịch vụ của mỗi doanh nghi ệp là
dây truyền sản xuất, lực lượng lao động phù hợp. Và chính ngành nghề kinh
doanh, loại hình kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến việc
lựa chọn xây dựng quy chế trả lương sao cho phù hợp.Vì thế, tùy thuộc vào đặc
điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế trả
lương khoán theo sản phẩm, hay trả theo thời gian, hay trả theo doanh thu…
Vai trò của tổ chức công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi của
người lao động trong doanh nghiệp.Tổ chức công đoàn cũng là thành viên trong
hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp.Vì thế công đoàn phải
biết lắng nghe ý kiến người lao động trên cơ sở tính hợp lý.Để từ đó tham mưu
cho Ban lãnh đạo, Hội đồng lương để có thể đảm bảo sự hợp lý, hiệu quả trong
việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các quy định của nhà nước : Các quy định của Nhà nước về lao động, tiền lương
có tác động mạnh mẽ đến tiền lương và việc xây dựng, ban hành Quy chế trả
lương trong doanh nghiệp. Việc xây dựng và thực hiện Quy chế trả lương của
các doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau
của doanh nghiệp, nhưng quy chế tiền lương phải xây dựng phải dựa trên cơ sở

các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó .
Thị trường lao động : Các doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét và nhìn
nhận mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường lao động nơi mà
doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương,
tiền công phù hợp.Luôn theo dõi các mức lương các doanh nghiệp khác đang áp
dụng và nghiên cứu đưa ra chiến thuật xây dựng quy chế trả lương phù hợp với
doanh nghiệp.
1.4 Các quy định của nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương
Bộ luật lao động 2012
Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành.
Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương,lao
động,hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương,…. ( Quy định tại Nghị định
53/2016/ NĐ-CP, Thông tư số 28/2016/TT-BLĐTBXH,Công văn 4320/LĐTBXHTL)
Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban
chấp hành Công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu
thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh
nghiệp.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG
HỒNG
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Sông Hồng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định tiền thân là xí nghiệp may 1-7 được
thành lập vào ngày 01/07/1988.
– Tên giao dịch bằng tiếng Anh: SONG HONG GARMENT JOINT STOCK COMPANY.
– Tên viết tắt bằng tiếng Anh: SONG HONG.
Trụ sở chính: 105 Nguyễn Đức Thuận, TP Nam Định Công ty may cổ phần Sông
Hồng được chia làm 5 khu vực sản xuất

Công ty cổ phần may Sông Hồng – Nam Định trước đây là xí nghiệp may xuất
khẩu 1 – 7, được thành lập vào ngày 01 tháng 7 năm 1988 trực thuộc sự quản lý
của Công ty Dịch vụ Thương nghiệp, là một đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách
pháp nhân, là cơ sở sản xuất kinh doanh công nghiệp với mặt hàng chủ y ếu là
gia công xuất khẩu hàng may mặc, theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước .
Hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Sông Hồng đã trải qua những giai đoạn
thăng trầm, khó khăn và thử thách, sức ép cạnh tranh để vững vàng kh ẳng định
được vị thế là một trong những doanh nghiệp may hàng đầu cả nước. Phấn đấu
đến năm 2020 trở thành một trong những doanh nghiệp chiếm thị phần hàng
đầu trong cả nước về may mặc và sản xuất chăn ga gối đệm, phấn đấu mục tiêu
trở thành một trong những doanh nghiệp dệt may lớn trong khu vực Đông Nam
Á.
2.1.2 Đặc điểm xuất kinh doanh chính của Sông Hồng
Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực gia công may mặc
Công ty cổ phần may sông hồng đã xây dựng quy trình sản xuất rất tốt.Hi ện tại
công ty có trên 10500 thiết bị may và các thiết bị chuyên dùng cho sản xuất
bông,chăn,giặt thuộc các thế hệ thiết bị hiện đại nhất
Các loại sản phẩm may mặc chính của công ty là chăn,ga,gối,đệm,áo
jacket,gile,lông vũ và các loại quần,áo,vest nam nữ,trẻ em.Th ị tr ường xu ất khẩu
chủ yếu sang các nước Mỹ,Hàn quốc,colombia,nhật bản,định hướng của công ty
trong những năm tới là nhận đơn đặt hàng trực tiếp và sản xuất trực tiếp sản
phẩm sang một số nước như italya,pháp,…
2.1.3 Tình hình sử dụng lao động của công ty
Nhằm đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc của các đơn hàng, đội ngũ lao động
của Công ty liên tục được bổ sung. Do đặc thù là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực may mặc, nên đội ngũ lao động nữ chiếm ưu thế trong Công ty.

Tính đến thời điểm cuối năm 2016 toàn bộ Công ty có gần 11000 lao động,
trong đó lao động nữ là 8700 người chiếm 80% trên tổng số lao động.

Bảng 1 Cơ cấu lao động của công ty
giới tính
Độ tuổi
Trình độ
Na
Dưới
45- chưa qua
Cao
m
Nữ
30
30-44
50
đào tạo
Nghề
đẳng
Lao
218 872
động
0
0
6900
3200
800
6500
3000
800
20
80 63,30 29,30 7,40
27,50

Tỷ lệ
%
%
%
%
%
59,60%
%
7,30%

Đại
học
300
5,60%

Nguồn Báo cáo tình hình lao động 2016
Nhìn chung toàn Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ, lao động độ tuổi
dưới 30 của Công ty chiếm 63.3%, đặc biệt là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ.
Đây thực sự là một bài toán khó đối với đơn vị trong quá trình tuyển dụng, b ố
trí, sắp xếp công việc đảm bảo việc duy trì hoạt động sản xuất tại các xưởng
may. Với đặc thù ngành may nên lực lượng lao động Công ty chủ yếu sử dụng là
nguồn lao động phổ thông trải qua giai đoạn học nghề may từ 3-6 tháng và sử
dụng đều tại các đơn vị sản xuất. Tuy nhiên, lực lượng lao động có trình độ Đại
học (5.6%), Cao đẳng (7.3%) là tương đối thấp, do vậy trong thời gian tới Công
ty nên có chính sách đào tạo bồi dưỡng và tuy ển dụng thêm lực lượng lao động
hàm lượng chất xám cao để có đủ sức mạnh cạnh tranh trong môi trường kinh
doanh khó khăn như hiện nay
2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty may Sông Hồng
Sơ đồ 1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức toàn Công ty
Chủ tịch HĐQT

Tổng GĐ

Phó TGĐ kinh
doanh

Xưởng
CGGĐ

Các phòng ban:
nhân sự,tài
chính,sales,và
các phòng khác

PhóTGĐ sản
xuất

Xưởng
may

2.2 Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May Sông Hồng
2.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Công ty cổ phần may Sông Hồng là công ty được cổ phần hóa năm 2004 và hoạt
động theo Luật doanh nghiệp, do đó việc xây dựng quy chế trả 50 lương đều
phải tuân thủ theo các văn bản hiện hành về chế độ tiền lương của nhà nước.
Công ty xây dựng quy chế trả lương dựa trên các căn cứ sau:
– Căn cứ Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi, bổ
sung năm 2006; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006.

– Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chỉnh phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
– Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần may Sông Hồng
Nam Định.
Như vậy, các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương mà Công ty đưa ra chưa
phản ánh đầy đủ như các căn cứ xây dựng quy chế trả lương do nhà nước quy
định. Bên cạnh đó, hiện nay các văn bản pháp luật liên quan đến ti ền lương
trong Doanh nghiệp đã có sự sửa đổi, bổ sung, đòi hỏi Công ty cần phải nhanh
chóng nắm bắt, tiếp cận và sửa đổi, bổ sung các quy định trong quy chế trả
lương để phù hợp với tình hình mới. Mặt khác, để có thể xây dựng được một
quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm, điều kiện của Công ty thì còn phải căn
cứ vào các yếu tố khác như đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, l ợi nhu ận,
thỏa ước lao động tập thể… Chính vì thế, Công ty cần bổ sung thêm các căn cứ
xây dựng quy chế trả lương đầy đủ và phù hợp hơn.
2.2.2 Thực trạng công ty thực hiện các nguyên tắc trả lương tại công ty
– Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của Công ty trên cơ s ở đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa Công ty và người lao động theo đúng quy định của Công ty và
Pháp luật.
– Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động theo
nguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động năm
trước liền kề.
– Tiền lương của người lao động được trả theo chức danh, nhiệm vụ, năng suất
lao động, chất lương, kết quả thực hiện công việc và gắn với kết quả kinh
doanh của từng đơn vị nói riêng và Công ty nói chung.

– Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân s ự có trình đ ộ,
năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại Công ty.
– Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: nguyên tắc này được Công ty
cổ phần may Sông Hồng thể hiện qua mục tiêu xây dựng quy chế trả lương của

mình. Tiền lương trả cho người lao động gắn với năng suất lao động, chất
lượng, chức danh, nhiệm vụ, trách nhiệm, kết quả hoàn thành công việc của
từng cá nhân và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty đã xây dựng
bảng lương chức danh theo từng vị trí công việc. Các hệ số trong bảng lương
chức danh được xây dựng theo từng nhóm đối tượng cụ thể theo độ phức tạp
công việc và vai trò trách nhiệm của từng nhóm. Tuy nhiên, việc sử dụng bảng
lương chức danh còn tồn tại một số hạn chế: Việc xác định hệ số chức danh còn
phụ thuộc nhiều vào chủ quan của người ban hành quy chế, chưa đánh giá đầy
đủ mức độ hoàn thành công việc cũng như nhiệm vụ, chức năng của các chức
danh trong hệ thống. Do đó, hệ số chức danh cụ thể của từng nhóm chức danh
cần được đánh giá xác định sát hơn với thực tế hao phí sức lao động đảm bảo
công bằng hơn.
Bảng 2 Tiền lương bình quân của Công ty qua các năm 2014-2016

Chỉ tiêu
Lao động
Lợi nhuận
Doanh thu
Tiền lương bình
quân
Qũy tiền lương

ĐVT

2014

Năm
2015

Người

Tỷ
đồng
Tỷ
đồng
triệu
đồng
tỷ
đồng

8095

9500

10900

121

130

152

2217

2500

2900

4,5

5

Xem thêm: Cách dùng số điện thoại đăng ký, đăng nhập Cổng Dịch vụ công Quốc gia

5,8

327,4

385,9

417,7

2016

Nguồn Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định
Qua bảng số liệu trên cho thấy tiền lương tăng đều qua các năm từ 2014-2016,
tiền lương bình quân đều tăng cao nhưng vẫn đảm bảo tăng năng suất lao
động.Lợi nhuận tăng và kéo theo lương bình quân cũng tăng lên.Lương bình
quân năm 2016 đạt 5.8 triệu đồng/người/tháng tăng 1.29 % so với năm
2014,điều đó cho thấy việc thực hiện chính sách tiền lương cua công ty Sông
Hồng duy trì mức ổn định.

Qua bảng số liệu ta thấy quỹ tiền lương liên tục tăng qua các năm. Năm 201 4,
Quỹ tiền lương đối với 8095 lao động là 327.4 tỷ, trong các năm tiếp theo quỹ
tiền lương đều tăng, năm 2016 đạt 417,7 tỷ đồng. Việc duy trì quỹ tiền lương
tăng liên tục là do sự điều chuyển đội ngũ lao động có tay nghề cao, có thâm
niên công tác từ các doanh nghiệp khác về Công ty. Ngoài ra, v ới vi ệc m ở r ộng
quy mô sản xuất tại các khu vực Hải Hậu, Giao Thủy,Nghĩa Hưng Công ty đã phải
tuyển dụng một số lượng lớn lao động để tham gia vào quá trình sản xuất, do đó
số lao động này cũng góp phần đẩy quỹ tiền lương tăng nhanh.
Trong giai đoạn đang triển khai mở rộng quy mô sản xuất như hiện nay cùng
với sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực

may mặc, để có thể thu hút được đội ngũ lao động từ các đơn vị khác v ề công
tác, Công ty đã thực hiện các chính sách trả lương ngang bằng trên th ị tr ường lao
động để thu hút và duy trì đội ngũ lao động.
2.2.3 Xác định nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
Nguồn hình thành quỹ lương :
Nguồn hình thành tổng quỹ tiền lương của Công ty (Fnguồn TL ) bao gồm:
– Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá. (Fđg)
– Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (Fbs)
– Quỹ tiền lương làm tăng ca theo kế hoạch của Công ty (Ftg).
– Quỹ tiền lương từ hoạt động kinh doanh khác nằm ngoài đơn giá tiền
lương (Fnđg).
– Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (Fdp).
Như vậy việc xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương đối với Công ty là phù
hợp. Trong đó quỹ tiền lương theo đơn giá được xác định theo hướng dẫn tại
thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ lao động – Thương
bình và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương, thù lao và ti ền
thưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ
sở hữu.
Xác định mức tiền lương tối thiểu của Công ty (TLminDN).
Công ty xây dựng mức lương tối thiểu căn cứ vào thông tư 13/2003/TTBLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003.
TLmin đ/c = TLmin x (1 + Kđc).
Với Kđc = K1 + K2. (trong đó K1= 0,2: là hệ số vùng, K2= 1: là hệ số
ngành)
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế năm kế hoạch và tình
hình sản xuất kinh doanh các năm trước liền kề, đơn vị được phép lựa chọn
mức lương tối thiểu trong khung quy định từ TLmin đến TLmin đ/c .

Ví dụ năm 2014 tiền lương tối thiểu chung 1.150.000 đ, tiền lương tối
thiểu điều chỉnh TLmin đ/c = 1.150.000 * (1 +1,2) = 2.530.000 đồng. Căn cứ

vào tình hình thực tế Công ty đã chọn mức lương tối thiểu là 1.921.500 đ ồng
Sử dụng quỹ tiền lương:
Để đảm bảo việc chi lương không vượt quá so với tổng quỹ lương đã lập, Công
ty đã chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ dùng đ ể chi trả cho người lao đ ộng
như sau:
– Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động: 76% tổng quỹ lương. Dùng để chi
trả tiền lương cho các bộ phận lao động của Công ty.
– Quỹ tiền lương dự phòng: 16% tổng quỹ lương. Được trích nhằm mục đích hạn
chế rủi ro và đảm bảo việc chi trả đầy đủ lương cho người lao động khi Công ty
gặp những khó khăn, bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
– Quỹ khuyến khích, khen thưởng: 8% tổng quỹ lương. Được trích lập nhằm mục
đích khen thưởng người lao động đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc cao.
Qua việc phân tích nguồn phân bổ Quỹ tiền lương của Công ty cho ta th ấy v ề c ơ
bản Công ty đã chia tổng quỹ lương thành các quỹ thành phần hợp lý. Tuy nhiên,
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động tại Công ty chiếm tỷ trọng 76%
tổng quỹ lương là không cao hơn so với quy định của Nhà nước,trong khi quỹ dự
phòng của công ty là khá cao (16%). Quỹ tiền lương trả trực ti ếp cho người lao
động là phần lương chính của người lao động gắn với việc thực hiện công
việc,hoàn thành công việc vì vậy nó phải chiếm gần như toàn bộ tổng quỹ ti ền
lương. Hơn nữa, việc trích lập quỹ dự phòng khá cao (16%) dẫn đến quỹ
khuyến khích chỉ chiếm 8% tổng quỹ lương, điều này đã hạn chế về khoản
tiền lương khuyến khích của người lao động khi đạt hiệu quả người lao động
cao, chất
lượng tốt và hiệu quả làm việc cao.
2.2.4 Phân phối quỹ tiền lương
Hiện nay tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng đang áp dụng 2 hệ thống thang
bảng lương dùng làm căn cứ chi trả lương cho người lao động bao gồm:
– Hệ thống thang bảng lương cơ bản 12 bậc do doanh nghiệp tự xây dựng căn cứ
vào Nghị định 205/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chỉnh phủ làm căn cứ để

thanh toán các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ khác cho
người lao động theo quy định của pháp luật như: chế độ nghỉ phép, trả lương
trong trường hợp ốm đau, tai nạn lao động. Ngoài ra, Công ty cũng căn cứ vào hệ

số lương trong thang bảng lương đó để xây dựng đơn giá trả lương cho công
nhân trực tiếp sản xuất.
– Hệ thống bảng lương chức danh công việc được sử dụng làm căn cứ xác định
mức tiền lương cho bộ phận lao động gián tiếp: cán bộ nhân viên khối phòng
ban Công ty, cán bộ nhân viên khối văn phòng Xưởng, cán bộ nhân viên khối
phục vụ.
– Số bậc lương trong mỗi ngạch lương là nhiều, ví dụ như chức danh Tổng giám
đốc, phó TGĐ, Kế toán trưởng, Trưởng/Phó phòng, Quản đốc/Phó quản đốc
trong Công ty, hệ thống thang bảng lương mà Công ty đang áp dụng xây dựng tới
8 bậc lương, điều không phù hợp với thực tế bởi các vị trí chức danh càng cao
tốc độ tăng lương thường chậm, thời gian để tăng lương từ bậc này sang bậc
khác tương đối lâu và để làm được ở vị trí càng cao đòi hỏi thời gian làm việc
cũng như kinh nghiệm làm việc càng nhiều, do đó đối với những vị trí cao
thường số bậc lương trong ngạch lương thường ít.
– Thang bảng lương cơ bản công ty xây dựng theo chức danh nghề,nhóm ngh ề
còn chung chung, thiết kế chủ yếu theo bằng cấp và thâm niên,khoảng cách gi ữa
các bậc lương thấp, chủ yếu dùng để đóng, hưởng BHXH,BHYT, BHTN chưa
khuyến khích được lao động có kỹ thuật cao, lao độngquản lý. Việc xây dựng và
áp dụng hệ thống thang bảng lương với hệ số các bậc thấp tạo ra những bất
cập là mức hưởng các chế độ của người lao động rất thấp, dẫn đến thu nhập
của người lao động sụt giảm khi nghỉ thai sản, nghỉ hưu.
Phân phối tiền lương cho NLĐ trong Công ty
Trả lương sản phẩm trực tiếp: đây là hình thức trả lương áp dụng đối với bộ
phận công nhân sản xuất trực tiếp sản phẩm.
TLspi = Qj X ĐGspj x Hmh X Ki

Trong đó:
TLspi: là tiền lương sản phẩm của NLĐ thứ i .
Qj: là số lượng chi tiết công đoạn sản phẩm của người lao động thứ i .
ĐGspj: là đơn giá chi tiết sản phẩm
Hmh: là hệ số mã hàng.
Ki: là hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động thứ i
Do Công ty cổ phần May Sông Hồng là một công ty chuyên về sản xuất các mặt
hàng may mặc nên sản phẩm mà mỗi công nhân sản xuất ra không phải là sản
phẩm cuối cùng, đó chỉ là những công đoạn, từng bước công việc để sản xuất ra

một sản phẩm hoàn thiện. Vì vậy mỗi công nhân sẽ phụ trách một công đoạn
khác nhau như: chuyên may cổ áo, may tay, may thân áo,…. Vì vậy, công ty đã l ựa
chọn phương pháp phân phối theo đơn giá của từng công đoạn, từng bước công
việc trong quá trình sản xuất hoàn thiện một sản phẩm. Đơn giá tiền lương cho
mỗi công đoạn được căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công đoạn đó
và đơn giá cấp bậc của bước công việc đó.
Đơn giá sản phẩm
(ĐGsp) = Thời gian chế tạo (TGCT) X Đơn giá cấp bậc (ĐGCB)
ĐGCB= (Lmin x HSLCB)/(26 X 8h) (đồng/h)
Trả lương sản phẩm gián tiếp cho CBNV thuộc tổ sản xuất (Tổ trưởng, tổ phó,
thu hóa công đoạn, thu hóa thành phẩm…), lao động quản lý xưởng (Quản đốc,
Phó quản đốc, nhân viên kinh tế…), lao động tại cácphòng/ban Công ty:
TLi = Ntti * LBQT * Hcdi * Ki
TLi = Ntti * LBQX * Hcdi * Ki
TLi = Ntti * LBQcty* Hcdi * Ki
Trong đó:
TLi: tiền lương của người lao động thứ i.
Ntti: là ngày công đi làm thực tế của người lao động thứ i.
LBQT: là lương bình quân/ngày của cả tổ.

LBQX: là lương bình quân/ngày của cả xưởng.
LBQcty: là lương bình quân/ngày của toàn Công ty.
Hcdi: là hệ số lương chức danh công việc của người lao động thứ i.
Ki: là hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động th ứ i.
Trả lương tăng ca: Hiện nay Công ty không tổ chức làm thêm vào ngày nghỉ lễ,
tết và ngày nghỉ hàng tuần. Công ty chỉ tổ chức làm thêm vào ngày thường và
được trả 150% đơn giá.
Trả lương những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có lương được tr ả theo l ương
thời gian:
Lương thời gian = (Mức lương cấp bậc/26) X Số ngày nghỉ
Tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua:
Quỹ khen thưởng được trích lập từ quỹ tiền lương được sử dụng để:
– Thưởng hàng tháng cho các đơn vị tổ, xưởng sản xuất giỏi của Công ty
– Khen thưởng các đợt thi đua trong năm đối với tập thể, cá nhân.
– Khen thưởng các hình thức đột xuất, theo chuyên đề.
– Khen thưởng các danh hiệu thi đua đối với tập thể, cá nhân.

– Khen thưởng các cá nhân có đóng góp với Công ty
Bảng 3 Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị

STT

Danh
hiệu

1 Mức 1
2 Mức 2
3 Mức 3

Mức thưởng
Tập thể Tập thể
tổ
xưởng
300000
0
5000000
500000
0
7000000
700000
0
10000000

Nguồn Phòng Tổ chức – Công ty CP May Sông Hồng
Việc bình bầu các danh hiệu về các tiêu chí đưa ra nhi ều khi ch ỉ phù h ợp trong
thời gian ngắn và chỉ cụ thể được đối với các đơn vị sản xuất còn đối với các
đơn vị khác trong Công ty thì việc chọn lựa trong nhiều trường hợp chỉ mang
tính chất hình thức, xây dựng điển hình trên cơ sở chỉ tiêu của Công ty đ ề ra.
Nhận xét chung về vấn đề phân phối quỹ tiền lương, ta thấy :
– Tiền lương sản phẩm trực tiếp phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm
mà cá nhân người lao động hoàn thành. Do đó, việc trả lương theo hình thức này
có tác dụng khuyến khích người lao động tự giác trong lao động, không ngừng
học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề để nâng cao năng suất lao động.
– Tiền lương được tính đơn giản, dễ hiểu. Từ đơn giá tiền lương công nhân có
thể tự tính được lương của mình dựa vào số sản phẩm mình là ra trong tháng .
– Tiền lương của các bộ phận không trực tiếp sản xuất ( Tổ trưởng, tổ phó, thu
hóa, cán bộ nhân viên khối văn phòng Xưởng, cán bộ nhân viên khối văn phòng
công ty) gắn liền với tiền lương bình quân của công nhân trực tiếp sản xuất tại
tổ, xưởng và toàn Công ty. Qua đây ta thấy, việc trả lương cho khối gián ti ếp phụ

thuộc vào tiền lương bình quân của khối trực tiếp sản xuất đã tạo nên sự phối
hợp, gắn kết chặt chẽ giữa tất cả các bộ phận để đảm bảo đạt được năng suất
cao nhất, chất lượng tốt nhất. Điều này tạo ra sự công bằng trong việc phân
phối tiền lương tại Công ty.
2.2.5 Tổ chức thực hiện quy chế trả lương
Để triển khai thực hiện chi trả tiền lương cho người lao động, Công ty đã quy
định về trách nhiệm của lãnh đạo Công ty và các đơn vị như sau:

– Hàng tháng trưởng bộ phận các đơn vị đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc
của từng người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn quy định.
– Phòng Tổ chức có trách nhiệm tập hợp và kiểm tra các kết quả đánh giá mức
độ hoàn thành của từng người lao động tại các đơn vị sau đó trình Ban lãnh đạo
ký duyệt.
– Đối với việc xét duyệt hệ số lương chức danh công việc: trưởng các đơn vị giử
danh sách xét duyệt hệ số lương chức danh của đơn vị mình về phòng Tổ chức,
và Phòng Tổ chức sẽ trình lên Tổng giám đốc. Căn cứ vào mức độ phức tạp của
công việc, năng lực cán bộ, tính trách nhiệm của công việc, Tổng giám đốc sẽ
quyết định hệ số lương đó cho từng người.
– Phòng Tổ chức đề xuất quỹ tiền lương được chi theo hiệu quả lao động trong
tháng, quỹ tiền lương trong quý, quỹ tiền lương vào các ngày lễ,tết trình Tổng
giám đốc quyết định. Tiến hành tính toán trả lương cho NLĐ định kỳ từ ngày
mùng 10 đến 15 hàng tháng.
2.2.6 Những kết luận rút ra từ thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần
May Sông Hồng
Mặt tích cực :
– Công ty đã đánh giá đúng vai trò, vị trí, tầm quan trọng của quy ch ế tr ả l ương
trong chính sách nhân sự của Công ty. Công ty luôn tìm tòi, cập nhật các quy đ ịnh,
phương pháp và cách thức mới nhằm hướng tới xây dựng một quy chế trả lương
khoa học, hiệu quả và phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty.

– Việc xây dựng và áp dụng quy chế trả lương tại Công ty đã có tác dụng khuy ến
khích nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại Công ty, góp phần cải thi ện
thu nhập của NLĐ. Trong những năm qua, thu nhập bình quân của NLĐ có xu
hướng tăng lên qua các năm.
– Công ty đã xây dựng được định biên lao động có căn cứ khoa học, từ đó giúp cho
việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kế hoạch dễ dàng hơn.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xác định nguồn hình thành quỹ ti ền l ương
tại Công ty bám sát vào điều kiện thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của
Công ty và tuân thủ các quy định của Nhà nước.
-Tiền lương của các bộ phận lao động gián tiếp trong Công ty phụ thuộc vào
mức lương bình quân của công nhân trực tiếp sản xuất, chính điều này sẽ tạo
nên sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, công tác tổ chức sản xuất, phục

vụ nơi làm việc được thực hiện tốt nhất nhằm mang lại hiệu quả sản xuất tốt
nhất.
Mặt hạn chế và nguyên nhân:
Mặt hạn chế:
– Nhiều nội dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm bảo đầy đủ như căn cứ
xây dựng quy chế trả lương, tổ chức thực hiện quy chế trả lương.
– Trong công tác xây dựng đơn giá sản phẩm để tính trả lương cho người lao
động sản xuất trực tiếp chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động.
-Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho cán bộ nhân viên (chủ yếu để làm căn
cứ đóng BHXH và đảm bảo quyền lợi cho cán bộ nhân viên khi nghỉ nghỉ chế độ)
hầu như tất cả đều được nâng bậc khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ
luật), do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ đơn thuần
dựa vào yếu tố thời gian, việc nâng lương trước thời hạn do có thành tích tốt
không có nhiều ý nghĩa trong việc kích thích cán bộ nhân viên phấn đấu cống
hiến nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Nguyên nhân

– Việc xác định mẫu để tiến hành định mức chưa chính xác, chưa lựa chọn mẫu
trung bình tiên tiến để tiến hành định mức.
– Năng lực của cán bộ phòng Tổ chức về vấn đề tiền lương còn yếu, do đó dẫn
đến những hạn chế nhất định trong công xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế
trả lương tại Công ty.
– Chưa có sự kiểm định và đánh giá quy chế thường xuyên để kịp th ời sửa đổi
những điểm bất hợp lý và bổ sung những điểm còn thiếu.

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
3.1 Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty cổ phần May Sông
Hồng Nam Định trong thời gian tới
Để thực hiện chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm cũng như đáp
ứng nhu cầu của cán bộ công nhân viên trong Công ty, Ban lãnh đạo đã đưa ra
những biện pháp để cải thiện tiền lương của người lao động trong thời gian tới:
– Luôn dựa trên các quy định của Pháp luật, tuân thủ mọi quy định của pháp
luật về tiền lương và quản lý tiền lương. Khi Nhà nước có những chính sách thay
đổi về tiền lương, thì Công ty sẽ thay đổi để đảm bảo làm theo đúng quy định.
– Việc trả lương cho người lao động phải dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu
quả làm việc của người lao động, không trả lương bình quân, chia đều. Việc
đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc dựa trên khả năng thực tế,
không đánh đồng, thiên vị.
– Để thu hút được lao động giỏi, có trình độ tay nghề cao, đáp ứng tình hình phát
triển của Công ty cũng như tình hình phát tri ển của nền kinh tế nói chung, vi ệc
trả lương cho người lao động cần dựa trên các yếu tố thị trường.
– Tiếp thục duy trì và thực hiện quan điểm đầu tư về tiền lương, đảm bảo đời
sống cho người lao động trong công ty.
– Trong thời gian tới Công ty sẽ hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm gián

tiếp đối với bộ phận lao động quản lý tổ, xưởng và lao động tại các phòng ban
xây dựng hệ số lương chức danh công việc có cơ sở khoa học để trả lương đúng
với năng lực và trình độ của từng người và đó cũng là cơ s ở đ ể gi ữ chân nhân tài.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May Sông
Hồng
3.2.1 Hoàn thiện căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Để có thể xây dựng được một quy chế trả lương phù hợp với các quy định của
Pháp luật và phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty,
thì việc xác định rõ căn cứ để xây dựng là rất cần thiết, và Công ty cần phải xây
dựng quy chế trả lương dựa trên các căn cứ sau:

– Bộ luật lao động đã được sửa đổi và bổ sung năm 2012 của nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam.
– Căn cứ vào Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Tiền lương.
– Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty. – Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ
phần May Sông Hồng Nam Định.
-Luật BHXH 2006
– Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể.
– Theo đề nghị của Phòng Tổ chức.
3.2.2 Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những
năm gần đây cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh không có nhiều biến động,
lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, luôn đảm bảo mức lương ổn định và tăng
thường xuyên hàng năm cho người lao động, do đó công ty có thể giảm quỹ dự
phòng và tăng quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động, quỹ khuyến khích
khen thưởng góp phần tạo động lực lao động, thúc đẩy người lao động tích cực
làm việc và nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Như vậy, công ty có th ể

chia tỷ lệ các quỹ như sau:
– Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động của Công ty: 82% tổng quỹ
lương.
– Quỹ khuyến khích khen thưởng: 10% tổng quỹ lương. Dùng để khen thưởng,
động viên khuyến khích những tập thể, cả nhân trong Công ty có nhiều thành
tích như hoàn thành tốt nhiệm vụ, có sáng kiến cải tiến góp phần nâng cao năng
suất lao động của Công ty.
– Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau: 8% tổng quỹ lương dùng để điều ti ết
khi có sự biến động lao động và giải quyết trong trường hợp kinh doanh không
thuận lợi, đảm bảo mức lương ổn định cho người lao động.
3.2.3 Hoàn thiện công tác định mức lao động
Qua việc tìm hiểu thực trạng công tác định mức lao động tại Công ty cổ phần
May Sông Hồng Nam Định thấy rằng mức của công ty hiện nay mới dựa trên

phương pháp bấm giờ cho sản phẩm mẫu, từ đó dựa trên kinh nghiệm bản thân
của cán bộ làm công tác định mức để xác định hao phí thời gian cho từng bước
công việc của sản phẩm tương tự làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương sản
phẩm. Như vậy việc xây dựng mức còn mang tính kinh nghiệm, chưa gắn liền
với điều kiện môi trường lao động thực tế, nên việc xác định mức còn không
chính xác. Qua khảo sát đánh giá tình hình thực hi ện mức của công nhân, thì h ọ
chỉ đạt khoảng 80% – 85% mức đặt ra. Chính vì thế việc nâng cao chất lượng
của công tác định mức góp phần hoàn thiện công tác trả lương trong công ty là
điều rất cần thiết. Để làm được điều này công ty cần xem xét đánh giá l ại ưu
nhược điểm của phương pháp định mức cũ, trên cơ sở đó điều chỉnh sửa đổi để
phù hợp với điều kiện thực tế tại các xưởng sản xuất. Bên cạnh đó cần xây
dựng lại phương pháp định mức có căn cứ khoa học hơn, mức được xây dựng
phải là mức lao động trung bình tiên tiến. Cần sử dụng kết hợp phương pháp
thống kê kinh nghiệm, phương pháp bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc để có
cơ sở đưa ra mức chính xác nhất.

– Với việc xây dựng mẫu: Cần dựa vào bảng phân tích công việc để phân tích
công việc thành các bộ phận, công đoạn hợp thành như: Cắt, may thân, may tay,
thùa khuy……
– Dùng phương pháp bấm giờ: có thể xác định thời gian hao phí cho từng công
đoạn, thời gian lãng phí, phát hiện những nguyên nhân không hoàn thành mức
để từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục và phương pháp làm việc tiên ti ến hơn,
phổ biến cho từng công nhân nhằm nâng cao năng suất lao động.
– Dùng phương pháp chụp ảnh ngày làm việc: để phân tích tình hình sử dụng
thời gian làm việc trong ngày của người lao động, xác định các loại thời gian làm
việc trong ngày như thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian lãng phí,
thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu tự nhiên. Từ đó xác định thời gian tác nghi ệp của
mỗi công đoạn và thời gian tác nghiệp cả một ca sản xuất.
+ Thời gian chuẩn kết: Bao gồm thời gian công nhân ki ểm tra máy từ lúc ngồi
vào làm việc, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi ra về, nộp thành
phẩm, hóa bán thành phẩm dở dang.
+ Thời gian tác nghiệp: Bao gồm thời gian công nhân trực tiếp sử dụng máy may
tác động trực tiếp vào bán thành phẩm may. Đồng thời thực hiện các thao tác
phối hợp các chi tiết từ các phần khác nhau, điều chỉnh máy.

+ Thời gian phục vụ: Bao gồm thời gian công nhân xử lý chỉ đứt, xâu chỉ, cắt chỉ
để làm rời các bộ phận của bán thành phẩm, chuyển các bán thành phẩm cho
người làm bước công việc tiếp theo.
+ Thời gian nghỉ ngơi nhu cầu cần thiết: Uống nước, vệ sinh cá nhân
+ Thời gian lãng phí: Bao gồm thời gian công nhân bỏ máy, nói chuyện, làm công
việc không phải của mình, hoặc lãng phí do tổ chức sản xuất không tốt gây ra:
mất điện, máy hỏng, chờ nguyên vật liệu.
Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm
hao phí cho từng bước công việc, tổng hợp lại được tổng hao phí cho từng công
đoạn và tổng hao phí thời gian cho một đơn vị sản phẩm.

Xem thêm: Dịch vụ công trực tuyến

Khi xây dựng xong mức thì cán bộ định mức phải báo cáo lên lãnh đạo và xây
dựng đường truyền đưa xuống các xưởng để tính đơn giá tiền lương cho mỗi
công đoạn. Sau khi mức được áp dụng thì cán bộ định mức cần phải theo dõi
xem mức đang áp dụng có chính xác hay không để kịp th ời thay đổi và rút kinh
nghiệm cho công tác xây dựng mức sau này.
3.2.4 Hoàn thiện hình thức chi trả lương cho lao động khối văn phòng và phục
vụ
Việc phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp cần dựa trên
cơ sở:
– Hao phí sức lao động của người lao động được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng, tiến độ thực hiện công việc mà người lao động được giao.
– Hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận, phòng ban trong Công ty.
– Tuỳ theo tính chất công việc mà người lao động thực hiện để xác định hình
thức chi trả tiền lương phù hợp.
Tiền lương chức danh của khối văn phòng và phục vụ:
Để có thể khuyến khích lao động khối văn phòng và phục vụ nâng cao chất
lượng, hiệu quả công việc, giữ người lao động gắn bó lâu dài với Công ty thì khi
hoàn thiện quy chế lương, phải xác định mức tiền lương chức danh công vi ệc
cho lao động thuộc khối văn phòng và phục vụ phải bằng hoặc cao hơn so v ới
mức lương bình quân trên thị trường tạo khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
so với mức lương bình quận của lao động trong các doanh nghiệp khác tương
đương trên thị trường, theo công thức:

TLcdcv = Mtt

x Hcd x N x K

Ncđ
Trong đó:

– TLcdcv : Tiền lương trả theo chức danh công việc.
– Mtt : Mức lương tối thiểu Công ty
– Hcd: Hệ số lương chức danh công việc của người lao động (được áp dụng theo
hệ thống thang, bảng lương chức danh công việc mới).
– Ncđ: Số ngày công theo chế độ (26 ngày).
– N : Số ngày đi làm thực tế.
– K : Hệ số hoàn thành công việc của người lao động
Tiền lương bổ sung:
Để khuyến khích người lao động thuộc khối văn phòng và khối phục vụ hoàn
thành tốt nhiệm vụ, nâng cao hiệu quả làm việc, ngoài phần ti ền lương chức
danh công việc, người lao động sẽ được trả một phần tiền lương bổ sung tùy
theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

KẾT LUẬN
Hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp là một yêu cầu cấp bách, nhằm làm
cho tiền lương thực sự trở thành động lực cho NLĐ, là công cụ hữu hiệu của quản lý.
Đối với Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định là một công ty cổ phần thời gian
qua đã có nhiều cố gắng trong xây dựng và từng bước hoàn thiện quy chế trả lương
cho NLĐ phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và thực tế trên thị
trường. Đề tài đã tổng hợp và đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và các
nhân tố bên ngoài đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đã phân tích và đánh giá được những ưu điểm, hạn chế trong
quy chế trả lương hiện đang áp dụng tại Công ty một cách cụ thể. Nguyên nhân dẫn
đến những hạn chế trong quy chế trả lương tại Công ty cổ phần may Sông Hồng thì có
nhiều, song để giải quyết những vấn đề trên không hề đơn giản và cần có thời gian để
có thể giải quyết những vấn đề đó.Bài tiểu luận cũng đã mạnh dạn đưa ra một số các
giải pháp khắc phục hạn chế, góp phần hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty trong
thời gian tới. Tuy nhiên, để các giải pháp có thể phát huy hết tác dụng, rất cần sự đồng
thuận từ các cấp lãnh đạo đến những người lao động trong Công ty. Tuy đã rất nỗ lực

và cố gắng tìm hiểu nhưng do kiến thức còn hạn chế vậy nên chắc chắn bài tiểu luận
sẽ còn nhiều khiếm khuyết, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
Thầy, Cô để đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn và có thể áp dụng một cách hiệu
quả hơn tại Công ty cổ phần may Sông Hồng.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động – xã
hội
2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học
kinh tế quốc dân.
3. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh
tế quốc dân.
4.Bộ luật lao động 2012
5.Luật BHXH 2006
6. Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương
7. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP năm 2013
8. Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội
về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định số 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ
về tiền lương đối với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp
9.Quy chế trả lương của công ty cổ phần may Sông Hồng.

CHƯƠNG 1C Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP1. 1. Một số khái niệm1. 1.1 Khái niệm tiền lươngTrong Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên củaTrường Đại học Lao động Xã hội có đưa ra khái niệm tiền lương như sau : “ Tiềnlương là Ngân sách chi tiêu sức lao động, được hình thành trên cơ sở th ỏa thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động trải qua hợp đồng lao động ( bằng vănbản hoặc bằng miệng ), tương thích với quan hệ cung và cầu về sức lao động trên thịtrường lao động và tương thích với lao lý tiền lương của Pháp luật lao động ”. [ 16, Tr. 9 Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp ]. Như vậy, tiền lương ở đây được coi là giá thành sức lao động và được phân phối theo nănglực, hiệu quả, hiệu suất cao lao động và được trả bằng tiền. Từ đây hoàn toàn có thể thấy rằngtiền lương đã được coi trọng, được giám sát và quản trị ngặt nghèo hơn, góp phầnthúc đẩy người lao động tăng trưởng. Theo pháp luật tại Điều 90 Bộ luật lao động nước pháp luật : “ Tiền lương làkhoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiệncông việc theo thỏa thuận hợp tác. Tiền lương gồm có mức lương theo việc làm hoặcchức danh, phụ cấp lương và những khoản bổ trợ khác. Mức lương của người laođộng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước pháp luật. Tiềnlương trả cho người lao động địa thế căn cứ vào hiệu suất lao động và chất lượng côngviệc. Người sử dụng lao động phải bảo vệ trả lương bình đẳng, không phânbiệt giới tính so với người lao động làm việc làm có giá trị như nhau ”. [ khoản2, Đ90, luật lao động 2012 ]. 1.1.2 Khái niệm quy chế trả lươngTheo giáo trình Tiền lương – Tiền công của Trường Đại học Lao động – Xã hộido PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên có đưa ra khái niệm về quy chế trả lương nhưsau : “ Quy chế trả lương là văn bản pháp luật những nội dung, nguyên tắc, giải pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương 12 trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm mục đích bảo vệ tính công minh và tạo động lực trong trả lương ”. [ 16, Tr. 452 Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp ] Theo quy đinh pháp lý, quy chế trả lương được hiểu một cách khái quát nhưsau : “ Quy chế trả lương là bản lao lý những nguyên tắc, phương pháp tr ả lương chongười lao động trên cơ sở lao lý của pháp lý lao động và tương thích với tínhchất đặc trưng của lao động, sản xuất, kinh doanh thương mại của doanh nghiệp ”. Trên thực tiễn quy chế của những doanh nghiệp, tổ chức triển khai, cơ quan, đơn vị chức năng khác nhauthì chủ thể kiến thiết xây dựng quy chế, đối tượng người dùng tiến hành triển khai sẽ khác nhau. Tuynhiên, dù quy chế được cơ quan, đơn vị chức năng nào kiến thiết xây dựng, thì vẫn phải nhằm mục đích đảmbảo tính thống nhất trong hành vi và quyền dân chủ của những thành viên thamgia. 1.2 Mục tiêu và vai trò của quy chế trả lương1. 2.1 Mục tiêu của quy chế trả lươngQuy chế trả lương phải phân phối được những tiềm năng sau : – Quy chế trả lương phải xác lập thống nhất, khoa học, hài hòa và hợp lý giải pháp xácđịnh tiền lương, phương pháp chi trả gắn với đặc trưng của đơn vị chức năng, đặc thù từngcông việc, theo vị trí chức vụ việc làm, gắn với tác dụng kinh doanh thương mại của đơnvị và hiệu suất cao việc làm của NLĐ. – Đáp ứng nhu yếu thay đổi chính sách tiền lương, bảo vệ công minh nội bộ, thuhút và sử dụng được nguồn nhân lực có trình độ, năng lượng, hiệu suất cao công táccao. – Tạo động lực, khuyến khích NLĐ trong doanh nghiệp nâng cao hiệu suất, chấtlượng và hiệu suất cao việc làm để góp phần vào tác dụng kinh doanh thương mại chung của đơnvị và doanh nghiệp. – Cơ chế tiền lương bảo vệ sự cạnh tranh đối đầu trên thị trường và trở thành công cụhữu hiệu trong công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực, nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm củangười đứng đầu những cấp trong việc quản trị và chi trả tiền lương. 1.2.2 Vai trò quy chế trả lươngVề phía nhà nước : Nhà nước đưa ra những lao lý về việc hình thành quỹ ti ềnlương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràngsẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra triển khai chủ trương ti ền l ương và th ựchiện nghĩa vụ và trách nhiệm so với nhà nước theo lao lý của Nhà nước để góp thêm phần làmtăng hiệu suất cao quản trị của Nhà nước. Về phía doanh nghiệp : Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng chongười lao động có một ý nghĩa rất là to lớn, nó quyết định hành động tới sự thành côngcủa chủ trương tiền lương của doanh nghiệp, nó bộc lộ với trò quan trọng củatiền lương so với chủ doanh nghiệp cũng như so với người lao động. Quy chếtrả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hài hòa và hợp lý, tránhtình trạng quỹ tiền lương thực thi vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởnghoặc dồn chi quỹ tiền lương vào những tháng cuối năm – phân phối tiền lương sẽ tác động ảnh hưởng rất lớn tới ý thức thao tác và sự cốnghiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sáchtiền lương công minh, trả lương gắn với tác dụng lao động sẽ khuyến khíchngười lao động thao tác nhiệt tình. Nó có tính năng duy trì và lôi cuốn lao độnggiỏi cho doanh nghiệp. Về phía người lao động : Tiền lương vốn là nguồn thu nhập chính của người laođộng, quychế trả lương hài hòa và hợp lý sẽ tạo tạo được động lực, khuyến khích người lao độngtrong mạng lưới hệ thống nâng cao hiệu suất, chất lượng sẽ tạo ra hiệu suất cao công việccao, góp thêm phần tăng trưởng doanh nghiệp. Nếu người lao động không được trảlương xứng danh với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng vớicông việc, hiệu suất lao động giảm, thậm chí còn rời bỏ việc làm. Một khi tiềnlương chưa gắn với hiệu suất, chất lượng và hiệu suất cao lao động của từng ngườisẽ gây nên sự bất bình, hoàn toàn có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sửdụng lao động làm cho không khí thao tác căng thẳng mệt mỏi, hiệu suất lao động sẽkhông cao. 1.3 Các tác nhân ảnh hưởng tác động đến quy chế trả lương1. 3.1 Các tác nhân bên trong doanh nghiệpQuan điểm trả lương của chỉ huy doanh nghiệp : Lãnh đạo doanh nghiệp làngười trực tiếp quyết định hành động những chủ trương tiền lương của doanh nghiệp. Chính vìthế quan điểm và cách nhìn nhận của chỉ huy doanh nghiệp về yếu tố ti ềnlương sẽ có tác động ảnh hưởng trực tiếp tới việc kiến thiết xây dựng và hoàn thiện quy chế trảlương của doanh nghiệpĐặc điểm sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp : Đặc điểm sản xuất kinhdoanh tác động ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai của doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sảnxuất kinh doanh thương mại, mô hình loại sản phẩm sản phẩm & hàng hóa, dịch vụ của mỗi doanh nghi ệp làdây truyền sản xuất, lực lượng lao động tương thích. Và chính ngành nghề kinhdoanh, mô hình kinh doanh thương mại, nghành kinh doanh thương mại tác động ảnh hưởng trực tiếp đến việclựa chọn thiết kế xây dựng quy chế trả lương sao cho tương thích. Vì thế, tùy thuộc vào đặcđiểm sản xuất kinh doanh thương mại mà doanh nghiệp sẽ quyết định hành động thiết kế xây dựng quy chế trảlương khoán theo mẫu sản phẩm, hay trả theo thời hạn, hay trả theo lệch giá … Vai trò của tổ chức triển khai công đoàn : Công đoàn là tổ chức triển khai đại diện thay mặt cho quyền hạn củangười lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn cũng là thành viên tronghội đồng thiết kế xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp. Vì thế công đoàn phảibiết lắng nghe quan điểm người lao động trên cơ sở tính hài hòa và hợp lý. Để từ đó tham mưucho Ban chỉ huy, Hội đồng lương để hoàn toàn có thể bảo vệ sự hài hòa và hợp lý, hiệu suất cao trongviệc thiết kế xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương1. 3.2 Các tác nhân bên ngoài doanh nghiệpCác pháp luật của nhà nước : Các lao lý của Nhà nước về lao động, tiền lươngcó ảnh hưởng tác động can đảm và mạnh mẽ đến tiền lương và việc kiến thiết xây dựng, phát hành Quy chế trảlương trong doanh nghiệp. Việc kiến thiết xây dựng và thực thi Quy chế trả lương củacác doanh nghiệp hoàn toàn có thể linh động cho tương thích với từng điều kiện kèm theo khác nhaucủa doanh nghiệp, nhưng quy chế tiền lương phải kiến thiết xây dựng phải dựa trên cơ sởcác pháp luật của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ những lao lý đó. Thị trường lao động : Các doanh nghiệp phải tiếp tục xem xét và nhìnnhận mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường lao động nơi màdoanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương, tiền công tương thích. Luôn theo dõi những mức lương những doanh nghiệp khác đang ápdụng và điều tra và nghiên cứu đưa ra giải pháp kiến thiết xây dựng quy chế trả lương tương thích vớidoanh nghiệp. 1.4 Các pháp luật của nhà nước về việc kiến thiết xây dựng quy chế trả lươngBộ luật lao động 2012C ác văn bản về tiền lương do nhà nước và những Bộ, ngành công dụng phát hành. Đó là những văn bản pháp luật về những chính sách tiền lương như : tiền lương, laođộng, hướng dẫn thiết kế xây dựng quy chế trả lương, …. ( Quy định tại Nghị định53 / năm nay / NĐ-CP, Thông tư số 28/2016 / TT-BLĐTBXH, Công văn 4320 / LĐTBXHTL ) Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Banchấp hành Công đoàn : Các pháp luật trong quy chế trả lương phải không mâuthuẫn với những cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanhnghiệp. CHƯƠNG 2TH ỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNGHỒNG2. 1. Tổng quan về Công ty CP may Sông Hồng2. 1.1. Quá trình hình thành và tăng trưởng của Công tyCông ty CP May Sông Hồng Tỉnh Nam Định tiền thân là xí nghiệp sản xuất may 1-7 đượcthành lập vào ngày 01/07/1988. – Tên thanh toán giao dịch bằng tiếng Anh : SONG HONG GARMENT JOINT STOCK COMPANY. – Tên viết tắt bằng tiếng Anh : SONG HONG.Trụ sở chính : 105 Nguyễn Đức Thuận, TP Nam Định Công ty may CP SôngHồng được chia làm 5 khu vực sản xuấtCông ty CP may Sông Hồng – Tỉnh Nam Định trước đây là nhà máy sản xuất may xuấtkhẩu 1 – 7, được xây dựng vào ngày 01 tháng 7 năm 1988 thường trực sự quản lýcủa Công ty Thương Mại Dịch Vụ Thương nghiệp, là một đơn vị chức năng hạch toán độc lập, có tư cáchpháp nhân, là cơ sở sản xuất kinh doanh thương mại công nghiệp với loại sản phẩm chủ y ếu làgia công xuất khẩu hàng may mặc, theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước. Hơn 25 năm thiết kế xây dựng và tăng trưởng, Sông Hồng đã trải qua những giai đoạnthăng trầm, khó khăn vất vả và thử thách, sức ép cạnh tranh đối đầu để vững vàng kh ẳng địnhđược vị thế là một trong những doanh nghiệp may số 1 cả nước. Phấn đấuđến năm 2020 trở thành một trong những doanh nghiệp chiếm thị trường hàngđầu trong cả nước về may mặc và sản xuất chăn ga gối đệm, phấn đấu mục tiêutrở thành một trong những doanh nghiệp dệt may lớn trong khu vực Đông NamÁ. 2.1.2 Đặc điểm xuất kinh doanh thương mại chính của Sông HồngLà một trong những doanh nghiệp số 1 trong nghành nghề dịch vụ gia công may mặcCông ty CP may sông hồng đã thiết kế xây dựng tiến trình sản xuất rất tốt. Hi ện tạicông ty có trên 10500 thiết bị may và những thiết bị chuyên dùng cho sản xuấtbông, chăn, giặt thuộc những thế hệ thiết bị tân tiến nhấtCác loại mẫu sản phẩm may mặc chính của công ty là chăn, ga, gối, đệm, áojacket, gile, lông vũ và những loại quần, áo, vest nam nữ, trẻ nhỏ. Th ị tr ường xu ất khẩuchủ yếu sang những nước Mỹ, Hàn quốc, colombia, nhật bản, khuynh hướng của công tytrong những năm tới là nhận đơn đặt hàng trực tiếp và sản xuất trực tiếp sảnphẩm sang một số ít nước như italya, pháp, … 2.1.3 Tình hình sử dụng lao động của công tyNhằm cung ứng nhu yếu khối lượng việc làm của những đơn hàng, đội ngũ lao độngcủa Công ty liên tục được bổ trợ. Do đặc trưng là một doanh nghiệp hoạt độngtrong nghành nghề dịch vụ may mặc, nên đội ngũ lao động nữ chiếm lợi thế trong Công ty. Tính đến thời gian cuối năm năm nay hàng loạt Công ty có gần 11000 lao động, trong đó lao động nữ là 8700 người chiếm 80 % trên tổng số lao động. Bảng 1 Cơ cấu lao động của công tygiới tínhĐộ tuổiTrình độNaDưới45 – chưa quaCaoNữ3030-4450đào tạoNghềđẳngLao218 872 động69003200800650030008002080 63,30 29,30 7,4027,50 Tỷ lệ59, 60 % 7,30 % Đạihọc3005, 60 % Nguồn Báo cáo tình hình lao động 2016N hìn chung toàn Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ, lao động độ tuổidưới 30 của Công ty chiếm 63.3 %, đặc biệt quan trọng là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ. Đây thực sự là một bài toán khó so với đơn vị chức năng trong quy trình tuyển dụng, b ốtrí, sắp xếp việc làm bảo vệ việc duy trì hoạt động giải trí sản xuất tại những xưởngmay. Với đặc trưng ngành may nên lực lượng lao động Công ty hầu hết sử dụng lànguồn lao động đại trà phổ thông trải qua quy trình tiến độ học nghề may từ 3-6 tháng và sửdụng đều tại những đơn vị chức năng sản xuất. Tuy nhiên, lực lượng lao động có trình độ Đạihọc ( 5.6 % ), Cao đẳng ( 7.3 % ) là tương đối thấp, do vậy trong thời hạn tới Côngty nên có chủ trương giảng dạy tu dưỡng và tuy ển dụng thêm lực lượng lao độnghàm lượng chất xám cao để có đủ sức mạnh cạnh tranh đối đầu trong thiên nhiên và môi trường kinhdoanh khó khăn vất vả như hiện nay2. 1.4 Sơ đồ tổ chức triển khai cỗ máy của công ty may Sông HồngSơ đồ 1 : Sơ đồ cỗ máy tổ chức triển khai toàn Công tyChủ tịch HĐQTTổng GĐPhó TGĐ kinhdoanhXưởngCGGĐCác phòng ban : nhân sự, tàichính, sales, vàcác phòng khácPhóTGĐ sảnxuấtXưởngmay2. 2 Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty CP May Sông Hồng2. 2.1 Căn cứ thiết kế xây dựng quy chế trả lươngCông ty CP may Sông Hồng là công ty được CP hóa năm 2004 và hoạtđộng theo Luật doanh nghiệp, do đó việc thiết kế xây dựng quy chế trả 50 lương đềuphải tuân thủ theo những văn bản hiện hành về chính sách tiền lương của nhà nước. Công ty thiết kế xây dựng quy chế trả lương dựa trên những địa thế căn cứ sau : – Căn cứ Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi, bổsung năm 2006 ; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006. – Nghị định 114 / 2002 / NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chỉnh phủ lao lý chi tiếtvà hướng dẫn thi hành một số ít điều của Bộ luật lao động về tiền lương. – Căn cứ vào điều lệ tổ chức triển khai và hoạt động giải trí của Công ty CP may Sông HồngNam Định. Như vậy, những địa thế căn cứ để thiết kế xây dựng quy chế trả lương mà Công ty đưa ra chưaphản ánh rất đầy đủ như những địa thế căn cứ thiết kế xây dựng quy chế trả lương do nhà nước quyđịnh. Bên cạnh đó, lúc bấy giờ những văn bản pháp lý tương quan đến ti ền lươngtrong Doanh nghiệp đã có sự sửa đổi, bổ trợ, yên cầu Công ty cần phải nhanhchóng chớp lấy, tiếp cận và sửa đổi, bổ trợ những lao lý trong quy chế trảlương để tương thích với tình hình mới. Mặt khác, để hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng được mộtquy chế trả lương tương thích với đặc thù, điều kiện kèm theo của Công ty thì còn phải căncứ vào những yếu tố khác như đặc thù tổ chức triển khai sản xuất kinh doanh thương mại, l ợi nhu ận, thỏa ước lao động tập thể … Chính cho nên vì thế, Công ty cần bổ trợ thêm những căn cứxây dựng quy chế trả lương rất đầy đủ và tương thích hơn. 2.2.2 Thực trạng công ty triển khai những nguyên tắc trả lương tại công ty – Trả lương địa thế căn cứ theo năng lực kinh tế tài chính của Công ty trên cơ s ở bảo vệ hàihòa quyền lợi giữa Công ty và người lao động theo đúng pháp luật của Công ty vàPháp luật. – Trả lương dựa trên hiệu suất lao động trải qua định mức lao động theonguyên tắc hiệu suất lao động năm sau phải cao hơn hiệu suất lao động nămtrước liền kề. – Tiền lương của người lao động được trả theo chức vụ, trách nhiệm, năng suấtlao động, chất lương, hiệu quả triển khai việc làm và gắn với hiệu quả kinhdoanh của từng đơn vị chức năng nói riêng và Công ty nói chung. – Gắn chủ trương tiền lương với chủ trương đãi ngộ, lôi cuốn nhân s ự có trình đ ộ, năng lượng, có tận tâm thao tác vĩnh viễn tại Công ty. – Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động : nguyên tắc này được Công tycổ phần may Sông Hồng bộc lộ qua tiềm năng kiến thiết xây dựng quy chế trả lương củamình. Tiền lương trả cho người lao động gắn với hiệu suất lao động, chấtlượng, chức vụ, trách nhiệm, nghĩa vụ và trách nhiệm, tác dụng hoàn thành xong việc làm củatừng cá thể và hiệu quả sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty. Công ty đã xây dựngbảng lương chức vụ theo từng vị trí việc làm. Các thông số trong bảng lươngchức danh được kiến thiết xây dựng theo từng nhóm đối tượng người tiêu dùng đơn cử theo độ phức tạpcông việc và vai trò nghĩa vụ và trách nhiệm của từng nhóm. Tuy nhiên, việc sử dụng bảnglương chức vụ còn sống sót một số ít hạn chế : Việc xác lập thông số chức vụ cònphụ thuộc nhiều vào chủ quan của người phát hành quy chế, chưa nhìn nhận đầyđủ mức độ triển khai xong việc làm cũng như trách nhiệm, tính năng của những chứcdanh trong mạng lưới hệ thống. Do đó, thông số chức vụ đơn cử của từng nhóm chức danhcần được nhìn nhận xác lập sát hơn với trong thực tiễn hao phí sức lao động đảm bảocông bằng hơn. Bảng 2 Tiền lương trung bình của Công ty qua những năm năm trước – 2016C hỉ tiêuLao độngLợi nhuậnDoanh thuTiền lương bìnhquânQũy tiền lươngĐVT2014Năm2015NgườiTỷđồngTỷđồngtriệuđồngtỷđồng80959500109001211301522217250029004, 55,8327,4385,9417,72016 Nguồn Công ty CP May Sông Hồng Nam ĐịnhQua bảng số liệu trên cho thấy tiền lương tăng đều qua những năm từ năm trước – năm nay, tiền lương trung bình đều tăng cao nhưng vẫn bảo vệ tăng hiệu suất laođộng. Lợi nhuận tăng và kéo theo lương trung bình cũng tăng lên. Lương bìnhquân năm năm nay đạt 5.8 triệu đồng / người / tháng tăng 1.29 % so với năm2014, điều đó cho thấy việc thực thi chủ trương tiền lương cua công ty SôngHồng duy trì mức không thay đổi. Qua bảng số liệu ta thấy quỹ tiền lương liên tục tăng qua những năm. Năm 201 4, Quỹ tiền lương so với 8095 lao động là 327.4 tỷ, trong những năm tiếp theo quỹtiền lương đều tăng, năm năm nay đạt 417,7 tỷ đồng. Việc duy trì quỹ tiền lươngtăng liên tục là do sự điều chuyển đội ngũ lao động có kinh nghiệm tay nghề cao, có thâmniên công tác làm việc từ những doanh nghiệp khác về Công ty. Ngoài ra, v ới vi ệc m ở r ộngquy mô sản xuất tại những khu vực Hải Hậu, Giao Thủy, Nghĩa Hưng Công ty đã phảituyển dụng một số lượng lớn lao động để tham gia vào quy trình sản xuất, do đósố lao động này cũng góp thêm phần đẩy quỹ tiền lương tăng nhanh. Trong quy trình tiến độ đang tiến hành lan rộng ra quy mô sản xuất như lúc bấy giờ cùngvới sự Open của nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thương mại trong lĩnh vựcmay mặc, để hoàn toàn có thể lôi cuốn được đội ngũ lao động từ những đơn vị chức năng khác v ề côngtác, Công ty đã triển khai những chủ trương trả lương ngang bằng trên th ị tr ường laođộng để lôi cuốn và duy trì đội ngũ lao động. 2.2.3 Xác định nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lươngNguồn hình thành quỹ lương : Nguồn hình thành tổng quỹ tiền lương của Công ty ( Fnguồn TL ) gồm có : – Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá. ( Fđg ) – Quỹ tiền lương bổ trợ theo chính sách lao lý của Nhà nước ( Fbs ) – Quỹ tiền lương làm tăng ca theo kế hoạch của Công ty ( Ftg ). – Quỹ tiền lương từ hoạt động giải trí kinh doanh thương mại khác nằm ngoài đơn giá tiềnlương ( Fnđg ). – Quỹ tiền lương dự trữ từ năm trước chuyển sang ( Fdp ). Như vậy việc xác lập nguồn hình thành quỹ tiền lương so với Công ty là phùhợp. Trong đó quỹ tiền lương theo đơn giá được xác lập theo hướng dẫn tạithông tư 27/2010 / TT-BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ lao động – Thươngbình và Xã hội hướng dẫn triển khai quản trị lao động, tiền lương, thù lao và ti ềnthưởng trong công ty nghĩa vụ và trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủsở hữu. Xác định mức tiền lương tối thiểu của Công ty ( TLminDN ). Công ty kiến thiết xây dựng mức lương tối thiểu địa thế căn cứ vào thông tư 13/2003 / TTBLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003. TLmin đ / c = TLmin x ( 1 + Kđc ). Với Kđc = K1 + K2. ( trong đó K1 = 0,2 : là thông số vùng, K2 = 1 : là hệ sốngành ) Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thương mại thực tiễn năm kế hoạch và tìnhhình sản xuất kinh doanh thương mại những năm trước liền kề, đơn vị chức năng được phép lựa chọnmức lương tối thiểu trong khung lao lý từ TLmin đến TLmin đ / c. Ví dụ năm năm trước tiền lương tối thiểu chung 1.150.000 đ, tiền lương tốithiểu kiểm soát và điều chỉnh TLmin đ / c = 1.150.000 * ( 1 + 1,2 ) = 2.530.000 đồng. Căn cứvào tình hình trong thực tiễn Công ty đã chọn mức lương tối thiểu là 1.921.500 đ ồngSử dụng quỹ tiền lương : Để bảo vệ việc chi lương không vượt quá so với tổng quỹ lương đã lập, Côngty đã chia tổng quỹ tiền lương thành những quỹ dùng đ ể chi trả cho người lao đ ộngnhư sau : – Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động : 76 % tổng quỹ lương. Dùng để chitrả tiền lương cho những bộ phận lao động của Công ty. – Quỹ tiền lương dự trữ : 16 % tổng quỹ lương. Được trích nhằm mục đích mục tiêu hạnchế rủi ro đáng tiếc và bảo vệ việc chi trả không thiếu lương cho người lao động khi Công tygặp những khó khăn vất vả, bất lợi trong hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại. – Quỹ khuyến khích, khen thưởng : 8 % tổng quỹ lương. Được trích lập nhằm mục đích mụcđích khen thưởng người lao động đạt hiệu suất, chất lượng và hiệu suất cao côngviệc cao. Qua việc nghiên cứu và phân tích nguồn phân chia Quỹ tiền lương của Công ty cho ta th ấy v ề c ơbản Công ty đã chia tổng quỹ lương thành những quỹ thành phần hài hòa và hợp lý. Tuy nhiên, Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động tại Công ty chiếm tỷ trọng 76 % tổng quỹ lương là không cao hơn so với lao lý của Nhà nước, trong khi quỹ dựphòng của công ty là khá cao ( 16 % ). Quỹ tiền lương trả trực ti ếp cho người laođộng là phần lương chính của người lao động gắn với việc thực thi côngviệc, hoàn thành xong việc làm vì thế nó phải chiếm gần như hàng loạt tổng quỹ ti ềnlương. Hơn nữa, việc trích lập quỹ dự trữ khá cao ( 16 % ) dẫn đến quỹkhuyến khích chỉ chiếm 8 % tổng quỹ lương, điều này đã hạn chế về khoảntiền lương khuyến khích của người lao động khi đạt hiệu suất cao người lao độngcao, chấtlượng tốt và hiệu suất cao thao tác cao. 2.2.4 Phân phối quỹ tiền lươngHiện nay tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng đang vận dụng 2 mạng lưới hệ thống thangbảng lương dùng làm địa thế căn cứ chi trả lương cho người lao động gồm có : – Hệ thống thang bảng lương cơ bản 12 bậc do doanh nghiệp tự thiết kế xây dựng căn cứvào Nghị định 205 / 2002 / NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chỉnh phủ làm địa thế căn cứ đểthanh toán những chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và những chính sách khác chongười lao động theo lao lý của pháp lý như : chính sách nghỉ phép, trả lươngtrong trường hợp ốm đau, tai nạn đáng tiếc lao động. Ngoài ra, Công ty cũng địa thế căn cứ vào hệsố lương trong thang bảng lương đó để thiết kế xây dựng đơn giá trả lương cho côngnhân trực tiếp sản xuất. – Hệ thống bảng lương chức vụ việc làm được sử dụng làm địa thế căn cứ xác địnhmức tiền lương cho bộ phận lao động gián tiếp : cán bộ nhân viên cấp dưới khối phòngban Công ty, cán bộ nhân viên cấp dưới khối văn phòng Xưởng, cán bộ nhân viên cấp dưới khốiphục vụ. – Số bậc lương trong mỗi ngạch lương là nhiều, ví dụ như chức vụ Tổng giámđốc, phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng / Phó phòng, Quản đốc / Phó quản đốctrong Công ty, mạng lưới hệ thống thang bảng lương mà Công ty đang vận dụng thiết kế xây dựng tới8 bậc lương, điều không tương thích với trong thực tiễn bởi những vị trí chức vụ càng caotốc độ tăng lương thường chậm, thời hạn để tăng lương từ bậc này sang bậckhác tương đối lâu và để làm được ở vị trí càng cao yên cầu thời hạn làm việccũng như kinh nghiệm tay nghề thao tác càng nhiều, do đó so với những vị trí caothường số bậc lương trong ngạch lương thường ít. – Thang bảng lương cơ bản công ty thiết kế xây dựng theo chức vụ nghề, nhóm ngh ềcòn chung chung, phong cách thiết kế hầu hết theo bằng cấp và thâm niên, khoảng cách gi ữacác bậc lương thấp, đa phần dùng để đóng, hưởng BHXH, BHYT, BHTN chưakhuyến khích được lao động có kỹ thuật cao, lao độngquản lý. Việc thiết kế xây dựng vàáp dụng mạng lưới hệ thống thang bảng lương với thông số những bậc thấp tạo ra những bấtcập là mức hưởng những chính sách của người lao động rất thấp, dẫn đến thu nhậpcủa người lao động sụt giảm khi nghỉ thai sản, nghỉ hưu. Phân phối tiền lương cho NLĐ trong Công tyTrả lương sản phẩm trực tiếp : đây là hình thức trả lương vận dụng so với bộphận công nhân sản xuất trực tiếp mẫu sản phẩm. TLspi = Qj X ĐGspj x Hmh X KiTrong đó : TLspi : là tiền lương mẫu sản phẩm của NLĐ thứ i. Qj : là số lượng chi tiết cụ thể quy trình mẫu sản phẩm của người lao động thứ i. ĐGspj : là đơn giá cụ thể sản phẩmHmh : là thông số mã hàng. Ki : là thông số nhìn nhận mức độ triển khai xong việc làm của người lao động thứ iDo Công ty CP May Sông Hồng là một công ty chuyên về sản xuất những mặthàng may mặc nên mẫu sản phẩm mà mỗi công nhân sản xuất ra không phải là sảnphẩm ở đầu cuối, đó chỉ là những quy trình, từng bước việc làm để sản xuất ramột mẫu sản phẩm hoàn thiện. Vì vậy mỗi công nhân sẽ đảm nhiệm một công đoạnkhác nhau như : chuyên may cổ áo, may tay, may thân áo, …. Vì vậy, công ty đã l ựachọn chiêu thức phân phối theo đơn giá của từng quy trình, từng bước côngviệc trong quy trình sản xuất hoàn thiện một mẫu sản phẩm. Đơn giá tiền lương chomỗi quy trình được địa thế căn cứ vào thời hạn tiêu tốn để hoàn thành xong quy trình đóvà đơn giá cấp bậc của bước việc làm đó. Đơn giá mẫu sản phẩm ( ĐGsp ) = Thời gian sản xuất ( TGCT ) X Đơn giá cấp bậc ( ĐGCB ) ĐGCB = ( Lmin x HSLCB ) / ( 26 X 8 h ) ( đồng / h ) Trả lương mẫu sản phẩm gián tiếp cho CBNV thuộc tổ sản xuất ( Tổ trưởng, tổ phó, thu hóa quy trình, thu hóa thành phẩm … ), lao động quản trị xưởng ( Quản đốc, Phó quản đốc, nhân viên cấp dưới kinh tế tài chính … ), lao động tại cácphòng / ban Công ty : TLi = Ntti * LBQT * Hcdi * KiTLi = Ntti * LBQX * Hcdi * KiTLi = Ntti * LBQcty * Hcdi * KiTrong đó : TLi : tiền lương của người lao động thứ i. Ntti : là ngày công đi làm thực tiễn của người lao động thứ i. LBQT : là lương trung bình / ngày của cả tổ. LBQX : là lương trung bình / ngày của cả xưởng. LBQcty : là lương trung bình / ngày của toàn Công ty. Hcdi : là thông số lương chức vụ việc làm của người lao động thứ i. Ki : là thông số nhìn nhận mức độ hoàn thành xong việc làm của người lao động th ứ i. Trả lương tăng ca : Hiện nay Công ty không tổ chức triển khai làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần. Công ty chỉ tổ chức triển khai làm thêm vào ngày thường vàđược trả 150 % đơn giá. Trả lương những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có lương được tr ả theo l ươngthời gian : Lương thời hạn = ( Mức lương cấp bậc / 26 ) X Số ngày nghỉTiền thưởng cho những thương hiệu thi đua : Quỹ khen thưởng được trích lập từ quỹ tiền lương được sử dụng để : – Thưởng hàng tháng cho những đơn vị chức năng tổ, xưởng sản xuất giỏi của Công ty – Khen thưởng những đợt thi đua trong năm so với tập thể, cá thể. – Khen thưởng những hình thức đột xuất, theo chuyên đề. – Khen thưởng những thương hiệu thi đua so với tập thể, cá thể. – Khen thưởng những cá thể có góp phần với Công tyBảng 3 Mức thưởng lệch giá hàng tháng cho những đơn vịSTTDanhhiệu1 Mức 12 Mức 23 Mức 3M ức thưởngTập thể Tập thểtổxưởng3000005000000500000700000070000010000000Nguồn Phòng Tổ chức – Công ty CP May Sông HồngViệc bình bầu những thương hiệu về những tiêu chuẩn đưa ra nhi ều khi ch ỉ phù h ợp trongthời gian ngắn và chỉ đơn cử được so với những đơn vị chức năng sản xuất còn so với cácđơn vị khác trong Công ty thì việc lựa chọn trong nhiều trường hợp chỉ mangtính chất hình thức, thiết kế xây dựng nổi bật trên cơ sở chỉ tiêu của Công ty đ ề ra. Nhận xét chung về yếu tố phân phối quỹ tiền lương, ta thấy : – Tiền lương loại sản phẩm trực tiếp phụ thuộc vào vào đơn giá và số lượng sản phẩmmà cá thể người lao động triển khai xong. Do đó, việc trả lương theo hình thức nàycó tính năng khuyến khích người lao động tự giác trong lao động, không ngừnghọc hỏi kinh nghiệm tay nghề, nâng cao kinh nghiệm tay nghề để nâng cao hiệu suất lao động. – Tiền lương được tính đơn thuần, dễ hiểu. Từ đơn giá tiền lương công nhân cóthể tự tính được lương của mình dựa vào số mẫu sản phẩm mình là ra trong tháng. – Tiền lương của những bộ phận không trực tiếp sản xuất ( Tổ trưởng, tổ phó, thuhóa, cán bộ nhân viên cấp dưới khối văn phòng Xưởng, cán bộ nhân viên cấp dưới khối văn phòngcông ty ) gắn liền với tiền lương trung bình của công nhân trực tiếp sản xuất tạitổ, xưởng và toàn Công ty. Qua đây ta thấy, việc trả lương cho khối gián ti ếp phụthuộc vào tiền lương trung bình của khối trực tiếp sản xuất đã tạo nên sự phốihợp, kết nối ngặt nghèo giữa toàn bộ những bộ phận để bảo vệ đạt được năng suấtcao nhất, chất lượng tốt nhất. Điều này tạo ra sự công minh trong việc phânphối tiền lương tại Công ty. 2.2.5 Tổ chức thực thi quy chế trả lươngĐể tiến hành triển khai chi trả tiền lương cho người lao động, Công ty đã quyđịnh về nghĩa vụ và trách nhiệm của chỉ huy Công ty và những đơn vị chức năng như sau : – Hàng tháng trưởng bộ phận những đơn vị chức năng nhìn nhận mức độ hoàn thànhcông việccủa từng người lao động địa thế căn cứ vào những tiêu chuẩn lao lý. – Phòng Tổ chức có nghĩa vụ và trách nhiệm tập hợp và kiểm tra những tác dụng nhìn nhận mứcđộ hoàn thành xong của từng người lao động tại những đơn vị chức năng sau đó trình Ban lãnh đạoký duyệt. – Đối với việc xét duyệt thông số lương chức vụ việc làm : trưởng những đơn vị chức năng giửdanh sách xét duyệt thông số lương chức vụ của đơn vị chức năng mình về phòng Tổ chức, và Phòng Tổ chức sẽ trình lên Tổng giám đốc. Căn cứ vào mức độ phức tạp củacông việc, năng lượng cán bộ, tính nghĩa vụ và trách nhiệm của việc làm, Tổng giám đốc sẽquyết định thông số lương đó cho từng người. – Phòng Tổ chức đề xuất quỹ tiền lương được chi theo hiệu suất cao lao động trongtháng, quỹ tiền lương trong quý, quỹ tiền lương vào những dịp nghỉ lễ, tết trình Tổnggiám đốc quyết định hành động. Tiến hành thống kê giám sát trả lương cho NLĐ định kỳ từ ngàymùng 10 đến 15 hàng tháng. 2.2.6 Những Tóm lại rút ra từ tình hình quy chế trả lương tại Công ty cổ phầnMay Sông HồngMặt tích cực : – Công ty đã nhìn nhận đúng vai trò, vị trí, tầm quan trọng của quy ch ế tr ả l ươngtrong chủ trương nhân sự của Công ty. Công ty luôn tìm tòi, update những quy đ ịnh, giải pháp và phương pháp mới nhằm mục đích hướng tới thiết kế xây dựng một quy chế trả lươngkhoa học, hiệu suất cao và tương thích với đặc trưng sản xuất kinh doanh thương mại của công ty. – Việc kiến thiết xây dựng và vận dụng quy chế trả lương tại Công ty đã có công dụng khuy ếnkhích nâng cao hiệu suất và chất lượng lao động tại Công ty, góp thêm phần cải thi ệnthu nhập của NLĐ. Trong những năm qua, thu nhập trung bình của NLĐ có xuhướng tăng lên qua những năm. – Công ty đã thiết kế xây dựng được định biên lao động có địa thế căn cứ khoa học, từ đó giúp choviệc thiết kế xây dựng đơn giá tiền lương và thiết kế xây dựng quỹ lương kế hoạch thuận tiện hơn. Việc kiến thiết xây dựng đơn giá tiền lương và xác lập nguồn hình thành quỹ ti ền l ươngtại Công ty bám sát vào điều kiện kèm theo trong thực tiễn tình hình sản xuất kinh doanh thương mại củaCông ty và tuân thủ những lao lý của Nhà nước. – Tiền lương của những bộ phận lao động gián tiếp trong Công ty nhờ vào vàomức lương trung bình của công nhân trực tiếp sản xuất, chính điều này sẽ tạonên sự phối hợp uyển chuyển giữa những bộ phận, công tác làm việc tổ chức triển khai sản xuất, phụcvụ nơi thao tác được thực thi tốt nhất nhằm mục đích mang lại hiệu suất cao sản xuất tốtnhất. Mặt hạn chế và nguyên do : Mặt hạn chế : – Nhiều nội dung trong quy chế trả lương còn chưa bảo vệ khá đầy đủ như căn cứxây dựng quy chế trả lương, tổ chức triển khai triển khai quy chế trả lương. – Trong công tác làm việc thiết kế xây dựng đơn giá loại sản phẩm để tính trả lương cho người laođộng sản xuất trực tiếp chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động. – Việc xét nâng thông số lương cấp bậc cho cán bộ nhân viên cấp dưới ( hầu hết để làm căncứ đóng BHXH và bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho cán bộ nhân viên cấp dưới khi nghỉ nghỉ chính sách ) hầu hết toàn bộ đều được nâng bậc khi đến kỳ hạn ( trừ những đối tượng người dùng bị kỷluật ), do đó nâng thông số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng người tiêu dùng này chỉ đơn thuầndựa vào yếu tố thời hạn, việc nâng lương trước thời hạn do có thành tích tốtkhông có nhiều ý nghĩa trong việc kích thích cán bộ nhân viên cấp dưới phấn đấu cốnghiến nâng cao hiệu suất, chất lượng, hiệu suất cao. Nguyên nhân – Việc xác lập mẫu để triển khai định mức chưa đúng chuẩn, chưa lựa chọn mẫutrung bình tiên tiến và phát triển để triển khai định mức. – Năng lực của cán bộ phòng Tổ chức về yếu tố tiền lương còn yếu, do đó dẫnđến những hạn chế nhất định trong công thiết kế xây dựng và tổ chức triển khai triển khai quy chếtrả lương tại Công ty. – Chưa có sự kiểm định và nhìn nhận quy chế tiếp tục để kịp th ời sửa đổinhững điểm bất hài hòa và hợp lý và bổ trợ những điểm còn thiếu. CHƯƠNG 3M ỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG3. 1 Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty CP May SôngHồng Tỉnh Nam Định trong thời hạn tớiĐể thực thi chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại trong năm cũng như đápứng nhu yếu của cán bộ công nhân viên trong Công ty, Ban chỉ huy đã đưa ranhững giải pháp để cải tổ tiền lương của người lao động trong thời hạn tới : – Luôn dựa trên những lao lý của Pháp luật, tuân thủ mọi pháp luật của phápluật về tiền lương và quản trị tiền lương. Khi Nhà nước có những chủ trương thayđổi về tiền lương, thì Công ty sẽ biến hóa để bảo vệ làm theo đúng lao lý. – Việc trả lương cho người lao động phải dựa trên hiệu suất, chất lượng, hiệuquả thao tác của người lao động, không trả lương trung bình, chia đều. Việcđánh giá, xếp loại mức độ triển khai xong việc làm dựa trên năng lực thực tiễn, không đánh đồng, thiên vị. – Để lôi cuốn được lao động giỏi, có trình độ kinh nghiệm tay nghề cao, cung ứng tình hình pháttriển của Công ty cũng như tình hình phát tri ển của nền kinh tế tài chính nói chung, vi ệctrả lương cho người lao động cần dựa trên những yếu tố thị trường. – Tiếp thục duy trì và triển khai quan điểm góp vốn đầu tư về tiền lương, bảo vệ đờisống cho người lao động trong công ty. – Trong thời hạn tới Công ty sẽ hoàn thiện hình thức trả lương mẫu sản phẩm giántiếp so với bộ phận lao động quản trị tổ, xưởng và lao động tại những phòng banxây dựng thông số lương chức vụ việc làm có cơ sở khoa học để trả lương đúngvới năng lượng và trình độ của từng người và đó cũng là cơ s ở đ ể gi ữ chân nhân tài. 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty CP May SôngHồng3. 2.1 Hoàn thiện địa thế căn cứ kiến thiết xây dựng quy chế trả lươngĐể hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng được một quy chế trả lương tương thích với những pháp luật củaPháp luật và tương thích với đặc thù tình hình sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty, thì việc xác lập rõ địa thế căn cứ để kiến thiết xây dựng là rất thiết yếu, và Công ty cần phải xâydựng quy chế trả lương dựa trên những địa thế căn cứ sau : – Bộ luật lao động đã được sửa đổi và bổ trợ năm 2012 của nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam. – Căn cứ vào Nghị định số 49/2013 / NĐ-CP ngày 14/5/2013 của nhà nước quyđịnh cụ thể thi hành 1 số ít điều của Bộ luật lao động về Tiền lương. – Căn cứ vào trách nhiệm sản xuất kinh doanh thương mại, hiệu quả hoạt động giải trí sản xuất kinhdoanh của Công ty. – Căn cứ vào điều lệ tổ chức triển khai và hoạt động giải trí của Công ty cổphần May Sông Hồng Tỉnh Nam Định. – Luật BHXH 2006 – Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể. – Theo ý kiến đề nghị của Phòng Tổ chức. 3.2.2 Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lươngCăn cứ vào tác dụng hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty trong nhữngnăm gần đây cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh thương mại không có nhiều dịch chuyển, doanh thu năm sau cao hơn năm trước, luôn bảo vệ mức lương không thay đổi và tăngthường xuyên hàng năm cho người lao động, do đó công ty hoàn toàn có thể giảm quỹ dựphòng và tăng quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động, quỹ khuyến khíchkhen thưởng góp thêm phần tạo động lực lao động, thôi thúc người lao động tích cựclàm việc và nâng cao chất lượng và hiệu suất cao việc làm. Như vậy, công ty có th ểchia tỷ suất những quỹ như sau : – Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động của Công ty : 82 % tổng quỹlương. – Quỹ khuyến khích khen thưởng : 10 % tổng quỹ lương. Dùng để khen thưởng, động viên khuyến khích những tập thể, cả nhân trong Công ty có nhiều thànhtích như hoàn thành xong tốt trách nhiệm, có ý tưởng sáng tạo nâng cấp cải tiến góp thêm phần nâng cao năngsuất lao động của Công ty. – Quỹ tiền lương dự trữ cho năm sau : 8 % tổng quỹ lương dùng để điều ti ếtkhi có sự dịch chuyển lao động và xử lý trong trường hợp kinh doanh thương mại khôngthuận lợi, bảo vệ mức lương không thay đổi cho người lao động. 3.2.3 Hoàn thiện công tác làm việc định mức lao độngQua việc khám phá tình hình công tác làm việc định mức lao động tại Công ty cổ phầnMay Sông Hồng Tỉnh Nam Định thấy rằng mức của công ty lúc bấy giờ mới dựa trênphương pháp bấm giờ cho loại sản phẩm mẫu, từ đó dựa trên kinh nghiệm tay nghề bản thâncủa cán bộ làm công tác làm việc định mức để xác lập hao phí thời hạn cho từng bướccông việc của loại sản phẩm tựa như làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương sảnphẩm. Như vậy việc thiết kế xây dựng mức còn mang tính kinh nghiệm tay nghề, chưa gắn liềnvới điều kiện kèm theo thiên nhiên và môi trường lao động trong thực tiễn, nên việc xác lập mức còn khôngchính xác. Qua khảo sát nhìn nhận tình hình thực hi ện mức của công nhân, thì h ọchỉ đạt khoảng chừng 80 % – 85 % mức đặt ra. Chính cho nên vì thế việc nâng cao chất lượngcủa công tác làm việc định mức góp thêm phần hoàn thiện công tác làm việc trả lương trong công ty làđiều rất thiết yếu. Để làm được điều này công ty cần xem xét nhìn nhận l ại ưunhược điểm của phương pháp định mức cũ, trên cơ sở đó kiểm soát và điều chỉnh sửa đổi đểphù hợp với điều kiện kèm theo trong thực tiễn tại những xưởng sản xuất. Bên cạnh đó cần xâydựng lại phương pháp định mức có địa thế căn cứ khoa học hơn, mức được xây dựngphải là mức lao động trung bình tiên tiến và phát triển. Cần sử dụng tích hợp phương phápthống kê kinh nghiệm tay nghề, giải pháp bấm giờ và chụp ảnh ngày thao tác để cócơ sở đưa ra mức đúng mực nhất. – Với việc thiết kế xây dựng mẫu : Cần dựa vào bảng nghiên cứu và phân tích việc làm để phân tíchcông việc thành những bộ phận, quy trình hợp thành như : Cắt, may thân, may tay, thùa khuy … … – Dùng chiêu thức bấm giờ : hoàn toàn có thể xác lập thời hạn hao phí cho từng côngđoạn, thời hạn tiêu tốn lãng phí, phát hiện những nguyên do không hoàn thành xong mứcđể từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục và chiêu thức thao tác tiên ti ến hơn, thông dụng cho từng công nhân nhằm mục đích nâng cao hiệu suất lao động. – Dùng chiêu thức chụp ảnh ngày thao tác : để nghiên cứu và phân tích tình hình sử dụngthời gian thao tác trong ngày của người lao động, xác lập những loại thời hạn làmviệc trong ngày như thời hạn tác nghiệp, thời hạn Giao hàng, thời hạn tiêu tốn lãng phí, thời hạn nghỉ ngơi và nhu yếu tự nhiên. Từ đó xác lập thời hạn tác nghi ệp củamỗi quy trình và thời hạn tác nghiệp cả một ca sản xuất. + Thời gian chuẩn kết : Bao gồm thời hạn công nhân ki ểm tra máy từ lúc ngồivào thao tác, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi ra về, nộp thànhphẩm, hóa bán thành phẩm dở dang. + Thời gian tác nghiệp : Bao gồm thời hạn công nhân trực tiếp sử dụng máy maytác động trực tiếp vào bán thành phẩm may. Đồng thời triển khai những thao tácphối hợp những cụ thể từ những phần khác nhau, kiểm soát và điều chỉnh máy. + Thời gian Giao hàng : Bao gồm thời hạn công nhân giải quyết và xử lý chỉ đứt, xâu chỉ, cắt chỉđể làm rời những bộ phận của bán thành phẩm, chuyển những bán thành phẩm chongười làm bước việc làm tiếp theo. + Thời gian nghỉ ngơi nhu yếu thiết yếu : Uống nước, vệ sinh cá thể + Thời gian tiêu tốn lãng phí : Bao gồm thời hạn công nhân bỏ máy, chuyện trò, làm côngviệc không phải của mình, hoặc tiêu tốn lãng phí do tổ chức triển khai sản xuất không tốt gây ra : mất điện, máy hỏng, chờ nguyên vật liệu. Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí trung bình của những lần quan sát được làmhao phí cho từng bước việc làm, tổng hợp lại được tổng hao phí cho từng côngđoạn và tổng hao phí thời hạn cho một đơn vị chức năng mẫu sản phẩm. Khi thiết kế xây dựng xong mức thì cán bộ định mức phải báo cáo giải trình lên chỉ huy và xâydựng đường truyền đưa xuống những xưởng để tính đơn giá tiền lương cho mỗicông đoạn. Sau khi mức được vận dụng thì cán bộ định mức cần phải theo dõixem mức đang vận dụng có đúng mực hay không để kịp th ời đổi khác và rút kinhnghiệm cho công tác làm việc kiến thiết xây dựng mức sau này. 3.2.4 Hoàn thiện hình thức chi trả lương cho lao động khối văn phòng và phụcvụViệc phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp cần dựa trêncơ sở : – Hao phí sức lao động của người lao động được bộc lộ trải qua số lượng, chất lượng, quy trình tiến độ thực thi việc làm mà người lao động được giao. – Hiệu quả sản xuất kinh doanh thương mại của từng bộ phận, phòng ban trong Công ty. – Tùy theo đặc thù việc làm mà người lao động triển khai để xác lập hìnhthức chi trả tiền lương tương thích. Tiền lương chức vụ của khối văn phòng và Giao hàng : Để hoàn toàn có thể khuyến khích lao động khối văn phòng và ship hàng nâng cao chấtlượng, hiệu suất cao việc làm, giữ người lao động gắn bó vĩnh viễn với Công ty thì khihoàn thiện quy chế lương, phải xác lập mức tiền lương chức vụ công vi ệccho lao động thuộc khối văn phòng và ship hàng phải bằng hoặc cao hơn so v ớimức lương trung bình trên thị trường tạo năng lực cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệpso với mức lương bình Q. của lao động trong những doanh nghiệp khác tươngđương trên thị trường, theo công thức : TLcdcv = Mttx Hcd x N x KNcđTrong đó : – TLcdcv : Tiền lương trả theo chức vụ việc làm. – Mtt : Mức lương tối thiểu Công ty – Hcd : Hệ số lương chức vụ việc làm của người lao động ( được vận dụng theohệ thống thang, bảng lương chức vụ việc làm mới ). – Ncđ : Số ngày công theo chính sách ( 26 ngày ). – N : Số ngày đi làm trong thực tiễn. – K : Hệ số triển khai xong việc làm của người lao độngTiền lương bổ trợ : Để khuyến khích người lao động thuộc khối văn phòng và khối Giao hàng hoànthành tốt trách nhiệm, nâng cao hiệu suất cao thao tác, ngoài phần ti ền lương chứcdanh việc làm, người lao động sẽ được trả một phần tiền lương bổ trợ tùytheo hiệu quả sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty. KẾT LUẬNHoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp là một nhu yếu cấp bách, nhằm mục đích làmcho tiền lương thực sự trở thành động lực cho NLĐ, là công cụ hữu hiệu của quản trị. Đối với Công ty CP may Sông Hồng Tỉnh Nam Định là một công ty CP thời gianqua đã có nhiều nỗ lực trong thiết kế xây dựng và từng bước hoàn thiện quy chế trả lươngcho NLĐ tương thích với tình hình sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty và trong thực tiễn trên thịtrường. Đề tài đã tổng hợp và nhìn nhận sự tác động ảnh hưởng của những tác nhân bên trong và cácnhân tố bên ngoài đến việc thiết kế xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty. Bên cạnh đó, đề tài cũng đã nghiên cứu và phân tích và nhìn nhận được những ưu điểm, hạn chế trongquy chế trả lương hiện đang vận dụng tại Công ty một cách đơn cử. Nguyên nhân dẫnđến những hạn chế trong quy chế trả lương tại Công ty CP may Sông Hồng thì cónhiều, tuy nhiên để xử lý những yếu tố trên không hề đơn thuần và cần có thời hạn đểcó thể xử lý những yếu tố đó. Bài tiểu luận cũng đã mạnh dạn đưa ra 1 số ít cácgiải pháp khắc phục hạn chế, góp thêm phần hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty trongthời gian tới. Tuy nhiên, để những giải pháp hoàn toàn có thể phát huy hết tính năng, rất cần sự đồngthuận từ những cấp chỉ huy đến những người lao động trong Công ty. Tuy đã rất nỗ lựcvà nỗ lực tìm hiểu và khám phá nhưng do kỹ năng và kiến thức còn hạn chế vậy nên chắc như đinh bài tiểu luậnsẽ còn nhiều khiếm khuyết, tác giả rất mong nhận được sự góp phần quan điểm của cácThầy, Cô để đề tài điều tra và nghiên cứu được hoàn thiện hơn và hoàn toàn có thể vận dụng một cách hiệuquả hơn tại Công ty CP may Sông Hồng. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà ( 2010 ), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động – xãhội2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân ( 2010 ), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại họckinh tế quốc dân. 3. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu ( 2010 ), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinhtế quốc dân. 4. Bộ luật lao động 20125. Luật BHXH 20066. Nghị định số 114 / 2002 / NĐ-CP ngày 31/12/2002 của nhà nước pháp luật chi tiết cụ thể và hướngdẫn thi hành 1 số ít điều của Bộ luật lao động về tiền lương7. Nghị định số 49/2013 / NĐ-CP năm 20138. Thông tư 13/2003 / TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ lao động thương bệnh binh và xã hộivề việc hướng dẫn triển khai một số ít điều của nghị định số 114 / 2002 / NĐ-CP của Chính phủvề tiền lương so với NLĐ thao tác trong doanh nghiệp hoạt động giải trí theo luật doanh nghiệp9. Quy chế trả lương của công ty CP may Sông Hồng .

Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Dịch Vụ Khác