Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên – Open End

Xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, hoàn thành công việc hiệu quả là mong muốn của mọi doanh nghiệp. Do vậy, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một việc không thể thiếu để có thể cải thiện năng suất, chất lượng công việc của nhân viên. Cùng Open End tìm hiểu các bước xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc qua bài viết dưới đây.

Đánh giá thực hiện công việc là gì?

Đánh giá thực hiện công việc là chiêu thức hỗ trợ quản lý giám sát, theo dõi nhân viên cấp dưới có thực hiện đúng theo nhu yếu và tiềm năng mà công ty hướng tới hay không. Điều này giúp cho nhà quản trị thuận tiện hơn trong việc kiến thiết xây dựng kế hoạch cho nhân viên cấp dưới, phòng ban, tổ chức triển khai trong tương lai .

Tại sao cần đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Nhiều doanh nghiệp đã xảy ra hao phí rất nhiều khi không đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiệu quả. Do đó đánh giá là rất quan trọng vì:

Giúp nhân viên ý thức năng lực và phấn đấu 

Sở hữu một mạng lưới hệ thống đánh giá năng lượng thực hiện công việc đơn cử sẽ cho ra những hiệu quả minh bạch và rõ ràng về sự văn minh hay sai sót của nhân viên cấp dưới trong quy trình thực hiện công việc. Kết quả này sẽ là dẫn chứng để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể đánh giá xem bản thân trong quy trình thực hiện công việc đã làm tốt hay chưa, có xứng danh với mức lương / thưởng / phạt mà bản thân nhận hay không. Đó là những cơ sở quan trọng để nhân viên cấp dưới xác lập và khắc phục những điểm yếu kém của mình, tạo cho nhân viên cấp dưới những thời cơ san sẻ, học hỏi với những cấp quản trị cấp cao .

Tăng khả năng hoàn thành công việc của nhân viên

Có bảng đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở địa thế căn cứ giúp nhân viên cấp dưới có động lực triển khai xong những trách nhiệm, công việc được giao và hiểu hơn về năng lượng thao tác của mình khi hoàn toàn có thể tự nhìn thấy, thống kê giám sát được sự văn minh của mình. Bên cạnh đó, hiệu quả thực hiện công việc sẽ là tiền đề giúp quản trị thuận tiện xác lập những nút thắt trong hoạt động giải trí kinh doanh thương mại, tương hỗ phân chia nguồn nhân lực, giúp công việc chung được thực hiện theo đúng tiến trình cũng như bảo vệ nguồn ngân sách dự trù .

Tạo động lực khi làm việc

Tùy thuộc vào đặc thù lĩnh vực và quy mô của từng doanh nghiệp mà áp dụng các công cụ và phương pháp để đánh giá chính xác hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên khác nhau. Khi bộ phận quản lý thực hiện tốt công tác đánh giá và nắm bắt chính xác khả năng thực hiện công việc của nhân viên hay bộ phận sẽ góp phần giúp nhân viên nhìn nhận rõ hoạt động đang diễn ra đồng thời phát hiện kịp thời những sai lầm, thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu quả cao hơn.

Giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, đánh giá nhân viên tốt hơn

Trong quy trình đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới, người đánh giá hoàn toàn có thể vận dụng những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau nhưng vẫn phải bảo vệ tính khách quan khi đánh giá. Do vậy, việc thiết lập một mạng lưới hệ thống đánh giá thực hiện công việc chuyên nghiệp là điều thiết yếu trong doanh nghiệp. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhân viên cấp dưới là một công cụ khuyến khích nhà quản trị đưa ra quan điểm phản hồi vừa đủ thiết yếu hay thích đáng so với bộ phận, nhân viên cấp dưới cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể kiểm soát và điều chỉnh kịp thời, đúng theo hướng có lợi nhất cho bản thân cũng như tiềm năng chung của doanh nghiệp .

Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản của việc đánh giá

Trước khi đi vào đánh giá, doanmh nghiệp cần xác định xem mục tiêu hướng tới khi đánh giá công việc là gì. Ví dụ như việc đánh giá này nhằm giúp rà soát để lên kế hoạch đào tạo, phát triển năng lực nhân viên hay đánh giá nhằm giúp công ty có căn cứ để xét tăng lương thưởng cho nhân viên… Mỗi yêu cầu đánh giá khác nhau sẽ ảnh hưởng tới các bước thực hiện đánh giá tiếp theo. Chỉ khi xác định được yêu cầu đánh giá rõ ràng, cụ thể, doanh nghiệp mới có thể tiến hành đánh giá chính xác, đúng yêu cầu đề ra. 

Bước 2: Xác định phạm vi đánh giá thực hiện công việc

Khi đã xác lập được tiềm năng của việc đánh giá là gì thì đến bước này, doanh nghiệp sẽ xác lập khoanh vùng phạm vi, phương diện đánh giá hướng tới. Việc xác lập được khoanh vùng phạm vi đánh giá sẽ giúp hiệu quả đánh giá đúng chuẩn, khách quan và cũng hạn chế việc tiêu tốn lãng phí nguồn lực không đáng có .

Bước 3: Hoàn thiện tài liệu để phục vụ cho việc đánh giá 

Trong trong thực tiễn, khi thực hiện đánh giá thường xảy ra những khó khăn vất vả sau
– Không rõ ràng những tiêu chuẩn đánh giá
– Không có đủ tài liệu để đánh giá
Thế nên một bộ tài liệu triển khai xong sẽ giúp cho việc đánh giá diễn ra công minh, minh bạch hơn .

Bước 4: Xác định rõ ràng các giai đoạn và bước thực hiện

Thường thì quy trình đánh giá sẽ gồm 3 bước như sau :
– Chuẩn bị những tài liệu tương quan, thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn rõ ràng
– Thực hiện đánh giá theo những tiêu chuẩn đã đề ra
– Tổng kết lại quy trình thực hiện và tác dụng

Bước 5: Chọn lọc các phương pháp đánh giá phù hợp

Tùy vào từng đặc trưng của doanh nghiệp mà những giải pháp đánh giá hoàn toàn có thể khác nhau. Chúng ta phải chọn ra được giải pháp tương thích nhất với tình hình doanh nghiệp thì mới hoàn toàn có thể bảo vệ tác dụng đúng mực, công minh, minh bạch .
Hiện nay có khá nhiều những chiêu thức đánh giá khác nhau mà ta hoàn toàn có thể kể tới như
– Phương pháp đánh giá bằng đồ họa
– Phương pháp hạng mục kiểm tra
– Phương pháp ghi chép lại những sự kiện quan trọng
– Phương pháp tường thuật
– Phương pháp đánh giá hành vi

Bước 6: Huấn luyện/ training nhà quản lý về kỹ năng đánh giá nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một việc không hề dễ dàng, do vậy nhà quản lý cần phải thật chắc các kỹ năng, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. Các cấp quản lý nếu không có sự đào tạo cẩn thận, trong quá trình đánh giá, việc đánh giá theo cảm tính vẫn dễ dàng xảy ra. 

Để thực hiện đánh giá đúng, đơn cử quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới, doanh nghiệp nên quan tâm 1 số ít chi tiết cụ thể :
– Nhìn nhận tổng lực, rất đầy đủ quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới
– Hiểu rõ tiềm năng công việc, những công việc mà nhân viên cấp dưới đảm nhiệm trước khi triển khai đánh giá
– Tiến hành đánh giá nhân viên cấp dưới trên ý thức tôn trọng, lắng nghe quan điểm thay vì áp đặt
– Hướng việc đánh giá đến tiềm năng tối ưu hóa công việc, nâng cao hiệu suất và năng lượng của nhân viên cấp dưới chứ không nhằm mục đích phán xét hay chỉ trích nhân viên cấp dưới .

Bước 7: Thảo luận cùng nhân viên về nội dung & phạm vi đánh giá

Khó hoàn toàn có thể đánh giá công việc nhân viên cấp dưới đúng chuẩn nếu chính nhân viên cấp dưới đó không hiểu doanh nghiệp muốn đánh giá nội dung gì, khoanh vùng phạm vi nào. Do vậy, những cấp quản trị nên luận bàn, làm rõ với nhân viên cấp dưới về nội dung và khoanh vùng phạm vi đánh giá .
Để đạt được hiệu quả theo tiềm năng đề ra, thì cần tranh luận với nhân viên cấp dưới trước về những tiêu chuẩn như :
– Mục đích của đợt đánh giá này là gì ?
– Các tiêu chuẩn đáng giá ra làm sao ?
– Phạm vi đánh giá diễn ra từ thời hạn nào tới thời hạn nào ?
– Nhóm nhân viên cấp dưới nào sẽ bị đánh giá ?

Bước 8: Thực hiện đánh giá dựa vào tiêu chuẩn đã đề ra trong thực hiện công việc

Sau khi thiết lập được những tiêu chuẩn đánh giá, doanh nghiệp hoàn toàn có thể vận dụng những tiêu chuẩn mẫu này để đánh giá mức độ hoàn thành xong công việc của nhân viên cấp dưới. Khi chưa thiết kế xây dựng được tiêu chuẩn mẫu đánh giá tương thích, việc đánh giá sẽ khó hoàn toàn có thể có hiệu quả đơn cử, nó dễ dẫn tới thực trạng đánh giá cảm tính, thiếu địa thế căn cứ .

Bước 9: Trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá

Thảo luận với nhân viên cấp dưới về tác dụng không riêng gì phân phối cho họ biết hiệu quả đánh giá mà còn để thống nhất, cùng tìm ra phương hướng, hành vi để khắc phục những điểm hạn chế cũng như phát huy những điểm tích cực trong công việc hiện tại .

Bước 10: Xây dựng mục tiêu và thử thách mới cho nhân viên

Nếu một tiềm năng mà nhân viên cấp dưới thực hiện hết năm này qua năm khác, thì họ không những đạt được những sự tân tiến hay bước tiến nào trong công việc hiện tại, mà về lâu về dài nhân viên cấp dưới sẽ dần chán công việc đang làm .
Điều đó làm cho công ty cũng khó có những bước tiến tiêu biểu vượt trội trong tương lai nếu không có những nhân viên cấp dưới liên tục phát minh sáng tạo, dám đồng ý thử thách và chinh phục những tiềm năng mới. Do đó, việc kiến thiết xây dựng tiềm năng và hiệu quả mới cho nhân viên cấp dưới là điều vô cùng thiết yếu. Điều này giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu hóa nguồn lực để sẵn sàng chuẩn bị cho những bước tăng trưởng trong dài hạn .

Những yếu tố không thể thiếu khi đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới ở mỗi doanh nghiệp hoàn toàn có thể có những điểm độc lạ, tùy chỉnh cho tương thích với đặc trưng mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù doanh nghiệp làm về nghành nghề dịch vụ nào thì nó cũng cần phân phối những yếu tố như :
– Rõ ràng : Quy trình chuẩn xác, tương thích sẽ giúp việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới đạt chất lượng tốt hơn .
– Quy trình : Quy trình đánh giá thực hiện công việc cần bảo vệ nhân sự trong doanh nghiệp hoàn toàn có thể phối hợp thuận tiện, đúng trình tự .
– Kiểm soát : Quy trình đánh giá cần giúp nhà quản trị hoàn toàn có thể trấn áp, đánh giá được quá trình, chất lượng công việc. Nghĩa là doanh nghiệp cần so sánh hiệu quả thao tác của nhân viên cấp dưới với tiêu chuẩn đánh giá của quy trình là từ đó hoàn toàn có thể xác lập rõ nhân viên cấp dưới đang thao tác như thế nào .

Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ : Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, P. 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 16, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

SĐT : 0938.603.496
E-Mail : info@openend.vn

Website: OpenEnd.vn

Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Dịch Vụ Khác