11 phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân sự
Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa vào năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, được thể hiện ở việc hoàn thành các chỉ tiêu và deadline công việc. Cùng AMIS MISA tìm hiểu ngay 10 phương pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến hiện nay.
Phân Mục Lục Chính
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là gì?
- Lợi ích khi sử dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
- KPI – Chỉ số đánh giá hiệu suất thực hiện công việc phổ biến nhất (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phương pháp đánh giá thực hiệu quả công việc dựa trên công thức OKR
- Một số phương pháp phổ biến để đánh giá thực hiện công việc
- Phương pháp thẻ điểm cân đối ( Balanced Scorecard – BSC )
- Phương pháp xếp hạng hạng mục ( Weighted Checklist Methods )
- Thang đánh giá đồ thị ( Graphic Rating Scales )
- Phương pháp đánh giá nỗ lực ( Essay Evaluation Method )
- Thang đánh giá neo hành vi ( Behaviourally anchored rating scales )
- Phương pháp xếp hạng hiệu suất ( Performance Ranking Method )
- Phương pháp quản trị theo tiềm năng ( Management By Objectives – MBO )
- Đánh giá hiệu suất 360 ( 360 Degree Performance Appraisal )
- Xếp hạng theo phân phối định sẵn ( Forced Ranking )
- 6. Tạm kết
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là gì?
Đánh giá triển khai công việc là quy trình tích lũy, nghiên cứu và phân tích và báo cáo giải trình thông tin tương quan đến tình hình triển khai công việc của một cá thể, phòng ban, một tổ chức triển khai hay mạng lưới hệ thống ( thường thì là của cá thể ) .
Dựa trên các hiệu quả đào tạo và giảng dạy năng lượng đã triển khai trước đó, bộ phận chỉ huy, quản trị nhân sự sẽ có những phương pháp đánh giá triển khai tương thích để bảo vệ rằng nhân sự đang thực thi đúng, đủ nghĩa vụ và trách nhiệm, cũng như những thành tựu và góp phần điển hình nổi bật do nhóm nhân sự đem lại .
>> Xem thêm : Tham khảo quy trình tiến độ giảng dạy nhân sự và tăng trưởng nguồn lực cho doanh nghiệp hiệu quả
Lợi ích khi sử dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
- Cung cấp cái nhìn cụ thể về năng lượng thao tác của nhân viên cấp dưới
- Đánh giá triển khai công việc, để kịp thời kiểm soát và điều chỉnh hiệu suất công việc hiệu quả
- Định hướng các đầu công việc, chỉ tiêu và thước đo sao cho tương thích với tiềm năng của doanh nghiệp
- Đánh giá thực thi công việc quyết định hành động việc khen thưởng vi phạm có chứng cứ rõ ràng, thôi thúc ý thức thao tác của nhân sự
KPI – Chỉ số đánh giá hiệu suất thực hiện công việc phổ biến nhất
Các Chỉ số Hiệu suất ( KPI – Key Performance Indicator ) là các chỉ số quan trọng để đánh giá sự tân tiến so với hoạt động giải trí của phòng ban, sự kiện, tổ chức triển khai. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều Lever khác nhau để đánh giá tiến trình và năng lực hoàn thành xong các tiềm năng kế hoạch của mình .
KPI ở Lever cao tập trung chuyên sâu vào hiệu suất hoạt động giải trí chung của cả doanh nghiệp, còn KPI ở Lever vi mô tập trung chuyên sâu vào chi tiết cụ thể quy trình tiến độ và hiệu quả công việc từng phòng ban, từng cá thể trong mạng lưới hệ thống .
KPI phân phối trọng tâm cho việc nâng cấp cải tiến kế hoạch và hoạt động giải trí, tạo ra các cơ sở nghiên cứu và phân tích để hoàn toàn có thể đưa ra quyết định hành động về những yếu tố quan trọng nhất. Như Peter Drucker nổi tiếng đã nói, “ Điều gì được đo lường và thống kê thì hoàn toàn có thể được triển khai thuận tiện ”
Quản lý bằng việc sử dụng KPI gồm có :
- Đặt tiềm năng ( mức hiệu suất mong ước )
- Theo dõi quá trình so với tiềm năng đó .
Quản lý bằng KPI có nghĩa là thao tác để cải tổ các chỉ số số 1 mà sau này hoàn toàn có thể thôi thúc, tạo thêm quyền lợi cho doanh nghiệp, với sự ưu tiên về các chỉ số triển khai như sau :
- Nhóm 1 : Các chỉ số số 1 – ưu tiên là tiền đề của sự thành công xuất sắc trong tương lai
- Nhóm 2 : Các loại chỉ số toàn diện và tổng thể tương quan khác bộc lộ mức độ thành công xuất sắc của tổ chức triển khai trong việc đạt được tác dụng trong quá khứ .
Phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành xong của bộ chỉ tiêu KPI :
- Thể hiện công việc thực tiễn sát với tiềm năng khởi đầu, qua đó để đạt được tác dụng mong ước
- Đưa ra bộ chỉ tiêu giám sát hiệu quả, qua đó có đủ thông tin để hoàn toàn có thể đưa ra các quyết định hành động từ tương lai tốt hơn
- Đưa ra sự so sánh, để đánh giá mức độ đổi khác hiệu suất dựa theo từng quy trình tiến độ
- Có thể theo dõi hiệu quả, chất lượng kịp thời, để có các chủ trương quản trị tuân thủ tiềm năng khởi đầu hướng đến, đo lường và thống kê hiệu suất dự án Bất Động Sản, hiệu suất nhân sự để tối ưu nguồn lực
- Được cân đối giữa hai nhóm chỉ số ưu tiên và chỉ số tổng thể và toàn diện tương quan .
Giá trị vô hình dung và hữu hình của một doanh nghiệp sẽ được cải tổ đáng kể khi tổ chức triển khai hiểu rằng cần phải sử dụng các loại thước đo khác nhau, và vai trò của các loại toại thước đo này, trong bức tranh tổng thể và toàn diện mà doanh nghiệp đang hoạt động giải trí. Qua đó, KPI nên được phân loại thành nhiều loại khác nhau :
- Thước đo nguồn vào : mang tính gồm có các thông tin như số lượng, loại, chất lượng của tài nguyên cần được sử dụng để bảo vệ chất lượng đầu ra .
- Thước đo theo dõi quy trình hoặc tập trung chuyên sâu vào tối ưu hiệu quả để đến chất lượng mẫu sản phẩm có tính đồng nhất, để hoàn toàn có thể bảo vệ được chất lượng tiến trình đem lại, tương hỗ nâng sự định giá dành cho doanh nghiệp. Đây chính là luồng thước đo KPI vấn đáp các yếu tố về thực trạng mẫu sản phẩm được sản xuất, thông tin về quy trình tiến độ, qua đó đưa ra các sáng tạo độc đáo quan trọng
- Thước đo hiệu quả đầu ra, chính là để biết được khối lượng công việc được thực thi
- Thước đo đánh giá chất lượng, tập trung chuyên sâu vào các tác động ảnh hưởng mà hiệu quả này đã đem lại, ví dụ như : các hoạt động giải trí ngày càng tăng nhận thức về tên thương hiệu của người mua ( tác dụng trực tiếp của tác dụng tiếp thị hoặc truyền thông online ) ; hay hiệu quả doanh thu ở đầu cuối, như giữ chân người mua hoặc thôi thúc doanh thu bán hàng, trải qua việc ngày càng tăng phân biệt tên thương hiệu .
Phương pháp đánh giá thực hiệu quả công việc dựa trên công thức OKR
OKR – Objective and Key Results, là một công thức đánh giá công việc rất đơn thuần và vô cùng linh động, với ví dụ như sau :
- Tôi sẽ triển khai [ tiềm năng ] và sẽ được thống kê giám sát bằng [ các chỉ số theo dõi hiệu quả ] .
Qua đó, tiềm năng ở đây chính là những gì là nhân viên cấp dưới muốn đạt được — như tăng nhận thức về tên thương hiệu, hay thôi thúc doanh thu trong vòng 6 tháng cuối năm .
Qua đó, các chỉ số theo dõi tác dụng chính là công cụ sử dụng để đo lường và thống kê tiến trình đạt được tiềm năng, ví dụ như : lôi cuốn một triệu khách truy vấn web, bảo vệ rằng đạt doanh thu theo mỗi ngày, mỗi tháng, từ giờ đến cuối năm
Các hình thức đo lường
Mọi tổ chức triển khai cần có cả các thước đo đánh giá kế hoạch và đánh giá quy mô và chất lượng hoạt động giải trí, đơn cử được miêu tả dưới đây :
Thước đo đánh giá kế hoạch theo dõi tiến trình hướng tới các tiềm năng kế hoạch, tập trung chuyên sâu vào các hiệu quả dự kiến / mong ước của tác dụng ở đầu cuối / theo quá trình
Khi sử dụng thẻ điểm cân đối hiệu quả, các thước đo kế hoạch này được sử dụng để đánh giá tiến trình của tổ chức triển khai trong việc đạt được các Mục tiêu kế hoạch, được miêu tả theo từng quan điểm trong bốn quan điểm của thẻ điểm cân đối sau :
Quan điểm khách hàng / Các bên góp vốn
- Quan điểm Tài chính
- Quan điểm nội sinh, quy trinh nội bộ
- Quan điểm học hỏi và tăng trưởng, năng lượng tổ chức triển khai
>> > Xem thêm : Bảng điểm cân đối và Ứng dụng của bảng điểm cân đối
Thước đo đánh giá hoạt động giải trí : tập trung chuyên sâu vào các hoạt động giải trí và giải pháp, và được phong cách thiết kế để phân phối các quyết định hành động tốt hơn về việc cung ứng mẫu sản phẩm / dịch vụ hàng ngày hoặc các tính năng hoạt động giải trí khác
- Thước đo đánh giá dự án Bất Động Sản : tập trung chuyên sâu vào quy trình tiến độ và hiệu quả của dự án Bất Động Sản
- Thước đo đánh giá rủi ro đáng tiếc, tập trung chuyên sâu vào các yếu tố rủi ro đáng tiếc hoàn toàn có thể rình rập đe dọa sự thành công xuất sắc của tất cả chúng ta
- Thước đo đánh giá nhân sự : dành cho nhân viên cấp dưới, tập trung chuyên sâu vào hành vi con người, kiến thức và kỹ năng hoặc hiệu suất thiết yếu để thực thi kế hoạch
Chủ doanh nghiệp / Nhà quản trị tốt nhất nên sử dụng hàng loạt nhóm thước đo, gồm có cả những thước đo từ mỗi hạng mục này, để hiểu được rằng, kế hoạch đang được thực thi và đem lại hiệu quả như thế nào .
Quy trình xây dựng bảng KPI/OKR phù hợp
Để hoàn toàn có thể trấn áp các đầu công việc hiệu quả, tốt nhất, ban chỉ huy nên có lộ trình kiến thiết xây dựng bảng đánh giá chỉ tiêu tương thích cho từng bộ phận, để bảo vệ khung năng lượng tương thích với nhu yếu trình độ của từng công việc .
Vậy, hãy tìm hiểu thêm ngay 19 chỉ số KPI cho nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, với quy mô kinh doanh thương mại và tiến trình marketing – sales thực tiễn của doanh nghiệp, tương hỗ anh chị quyết định hành động xem việc giám sát độ hiệu quả của mỗi loại KPI như thế nào, và nên vận dụng chỉ số nào cho tương thích .
>> Xem thêm : Cách thiết kế xây dựng bảng KPI cho nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại
Một số phương pháp phổ biến để đánh giá thực hiện công việc
Có thể thấy, ở trên là định nghĩa về phương pháp kiến thiết xây dựng chỉ tiêu, để đánh giá tình hình triển khai công việc của nhân viên cấp dưới nổi bật, cùng với 1 số ít phương pháp khác khá thông dụng như sau :
Phương pháp thẻ điểm cân đối ( Balanced Scorecard – BSC )
Phương pháp Thẻ điểm cân đối ( BSC ) là mạng lưới hệ thống thiết kế xây dựng kế hoạch và quản trị kế hoạch, nhằm mục đích xu thế hoạt động giải trí kinh doanh thương mại theo tầm nhìn và kế hoạch của tổ chức triển khai, nâng cao hiệu quả tiếp thị quảng cáo nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động giải trí của doanh nghiệp so với tiềm năng đề ra .
Thẻ điểm cân đối thiết lập một mạng lưới hệ thống giám sát thành quả hoạt động giải trí trong một doanh nghiệp trên bốn góc nhìn kinh tế tài chính, người mua, hoạt động giải trí kinh doanh thương mại nội bộ, đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng .
Phương pháp xếp hạng hạng mục ( Weighted Checklist Methods )
Đây là một phương pháp đánh giá hiệu suất khá phổ cập, trong đó mức độ thực thi công việc được đánh giá bằng một list được chuẩn bị sẵn sàng trước, liệt kê các hành vi biểu lộ sự hiệu quả và không hiệu quả trong công việc .
Thang đánh giá đồ thị ( Graphic Rating Scales )
Thang đánh giá là một hình thức mà người quản trị chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên cấp dưới theo 3 hoặc 5 Lever : rất kém, kém, thông thường, tốt, rất tốt. Đây là phương pháp truyền kiếp nhất và được sử dụng thoáng rộng nhất để đánh giá triển khai công việc .
Phương pháp đánh giá nỗ lực ( Essay Evaluation Method )
Phương pháp này nhu yếu người quản lý / người giám sát miêu tả điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình thực thi công việc của nhân viên cấp dưới. Phương pháp này là một kỹ thuật định tính và thường được sử dụng kèm với phương pháp thang đánh giá đồ thị .
Thang đánh giá neo hành vi ( Behaviourally anchored rating scales )
Phương pháp này được sử dụng để miêu tả xếp hạng hiệu suất tập trung chuyên sâu vào một hoặc nhiều các hành vi đơn cử và các chỉ số xác lập hiệu suất hiệu quả. Nó là sự tích hợp giữa thang đánh giá và các kỹ thuật tương quan trong đánh giá hiệu suất của nhân viên cấp dưới .
Phương pháp xếp hạng hiệu suất ( Performance Ranking Method )
Xếp hạng là phương pháp đánh giá hiệu suất được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên cấp dưới từ tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản trị sẽ so sánh sự biểu lộ của các nhân viên cấp dưới với nhau dựa trên 1 số ít tiêu chuẩn nhất định, thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu chuẩn .
Phương pháp quản trị theo tiềm năng ( Management By Objectives – MBO )
MBO là một quy trình trong đó các nhà quản trị / người giám sát đặt tiềm năng cho nhân viên cấp dưới, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo tác dụng. MBO tập trung chuyên sâu chú ý quan tâm vào những gì phải triển khai xong ( tiềm năng, hiệu quả ) thay vì phương pháp và phương pháp triển khai ,
Đánh giá hiệu suất 360 ( 360 Degree Performance Appraisal )
Phản hồi 360 độ là một mạng lưới hệ thống hoặc tiến trình trong đó nhân viên cấp dưới nhận được phản hồi bí hiểm, ẩn danh từ những người thao tác xung quanh họ, gồm có quản trị, cấp trên, người giám sát, đồng nghiệp và cả cấp dưới .
Xếp hạng theo phân phối định sẵn ( Forced Ranking )
Forced Ranking là một phương pháp đánh giá hiệu suất để xếp hạng nhân viên cấp dưới nhưng theo thứ tự phân phối được lao lý từ trước. Ví dụ : nhân viên cấp dưới được xếp hạng thứ tự dựa theo hiệu quả công việc, trong đó 10 % top đầu thuộc nhóm Xuất sắc, 70 % tiếp theo thuộc nhóm Trung bình và 20 % còn lại là loại Kém .
Những nhân viên cấp dưới trong nhóm Xuất sắc thường được đề bạt và thăng quan tiến chức nhanh hơn trong sự nghiệp và được tham gia các chương trình huấn luyện và đào tạo chỉ huy. Ngược lại, những người thuộc nhóm dưới không được nhận các khoản đãi ngộ phụ thêm .
6. Tạm kết
Có thể thấy, đánh giá chất lượng công việc không hề khó, tuy nhiên, bộ phận quản trị cần thực thi phương pháp này đúng cách, để bảo vệ hoàn toàn có thể thôi thúc động lực thao tác của nhân sự hiệu quả .
Sử dụng công nghệ tiên tiến trong việc đánh giá chỉ tiêu và đo lường và thống kê chất lượng công việc cũng chính là một trong những cách hiệu quả để đưa ra các tác dụng công minh, phân minh, tương thích, tạo ra một thiên nhiên và môi trường thao tác lành mạnh .
Vậy, hãy liên hệ ngay với AMIS HRM để tìm hiểu và khám phá thêm về các chỉ tiêu, đánh giá công việc hài hòa và hợp lý, cũng như tìm hiểu và khám phá ngay về hệ sinh thái nền tảng quản trị nguồn nhân lực tổng lực, tương hỗ nhiệm vụ nhân sự hàng ngày, cùng với mạng lưới hệ thống báo cáo giải trình ngặt nghèo, giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định hành động tốt hơn .Để lại thông tin, dùng thử miễn phí trong vòng 15 ngày.
Dùng ngay không lấy phí
4,828
Đánh giá bài viết
[Tổng số:
3
Trung bình: 5]
Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Văn Phòng
