Đánh giá thực hiện công việc – 5 phương pháp & 4 bước thực hiện

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp tối ưu hóa vận hành của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đánh giá liên tục chưa chắc có thể đem lại hiệu quả tối ưu hóa liên tục cho doanh nghiệp nếu thực hiện không đúng cách. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về đánh giá thực hiện công việc qua bài viết sau.

Tìm hiểu thêm: 7 tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là gì?

Đánh giá thực hiện công việc là quy trình xem xét hiệu suất cao, hiệu suất hay tình hình thực hiện công việc của một phòng ban, bộ phận hay của một cá thể. Các công ty, tổ chức triển khai thường thì sẽ đánh giá thực hiện công việc định kỳ hoặc đột xuất nhằm mục đích đạt được những mục tiêu, quyền lợi như : a

Lợi ích đánh giá thực hiện công việc với tổ chức:

Bạn đang đọc: Đánh giá thực hiện công việc – 5 phương pháp & 4 bước thực hiện

• Giúp tổ chức liên tục tối ưu hóa nguồn lực, đảm bảo nhân viên thực hiện đúng công việc cả về chất lượng và tiến độ theo yêu cầu
• Giúp tổ chức đảm bảo đạt được mục tiêu như kỳ vọng

Lợi ích đánh giá thực hiện công việc với quản lý:

• Giúp quản lý nhận diện được nhanh chóng, cụ thể về năng lực đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
• Giúp quản lý có những căn cứ thông tin chính xác để kịp thời đưa ra những điều chỉnh cần thiết nhằm cải thiện hiệu suất, hiệu quả công việc của nhân viên
• Giúp quản lý đánh giá được quá trình thực hiện công việc của nhân viên đã phù hợp với mục tiêu tổ chức mong muốn hay chưa
• Giúp quản lý có căn cứ để đưa ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, điều chỉnh lương, phúc lợi kịp thời, tương xứng với khả năng, đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp của nhân viên

Lợi ích đánh giá thực hiện công việc với nhân viên:

• Tạo áp lực phù hợp giúp nhân viên cải thiện trách nhiệm, động lực thực hiện công việc
• Giúp nhân viên xác định được thực tế công việc đang được thực hiện như thế nào, có đạt được kỳ vọng của tổ chức không để kịp thời điều chỉnh, nỗ lực hơn trong công việc

5 phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Có nhiều chiêu thức đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Mỗi giải pháp đều có ưu, điểm yếu kém và hướng đến mục tiêu đánh giá đơn cử riêng .

Thang điểm đánh giá

Thang điểm đánh giá thực hiện công việc hoàn toàn có thể sử dụng theo những dạng cả định lượng và định tính như :

• Định lượng: Thang điểm số từ 1 – 5 hoặc từ 1 – 10. Trong đó, 1 là mức đánh giá thấp nhất. Còn mốc điểm 5 hoặc 10 là đánh giá cao nhất về quá trình thực hiện công việc của nhân viên
• Định tính: Thang điểm đánh giá về tần suất thực hiện. Ví dụ như nhân viên có tần suất hoàn thành việc công việc ở mức thường xuyên, thỉnh thoảng hay không bao giờ.

Thang điểm đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dựa trên việc so sánh hiệu suất công việc của nhân viên cấp dưới với những ví dụ đơn cử, được gắn xếp hạng bằng số liệu. Với cách đánh giá linh động hoàn toàn có thể sử dụng cả định lượng hoặc định tính, thang điểm đánh giá hoàn toàn có thể giúp nhà quản trị vận dụng việc đánh giá thực hiện công việc tương thích từng trường hợp khác nhau .

Ưu điểm của thang điểm đánh giá

Nhà quản trị hoàn toàn có thể đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới rất linh động bằng thang điểm đánh giá. Cách đánh giá này có nhiều ưu điểm như :

• Quản lý và nhân viên cải thiện được khả năng phản hồi, tương tác trong quá trình đánh giá
• Hạn chế được các sai sót trong đánh giá nhờ căn cứ đánh giá theo hành vi, quá trình thực hiện công việc cụ thể của nhân viên
• Đánh giá được việc thực hiện công việc của nhân viên theo cả cách định tính và định lượng

Nhược điểm của thang điểm đánh giá

Tuy có nhiều ưu điểm, đánh giá theo thang điểm đánh giá cũng có những hạn chế, điểm yếu kém như :

• Phụ thuộc vào góc nhìn, cách đánh giá của người quản lý nên tiềm ẩn nguy cơ đánh giá chủ quan
• Kết quả đánh giá có cả yếu tố định tính nên nhà quản lý khó đưa ra được quyết định về điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên
• Tiêu tốn nhiều nỗ lực, thời gian để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
• Đòi hỏi sự tham gia chủ động, tích cực và thậm chí là xuyên suốt của nhà quản lý trong quá trình đánh giá

Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là cách đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc ghi nhận lại những phản hồi từ người mua, đồng nghiệp, quản trị và mạng lưới hệ thống báo cáo giải trình trực tiếp từ nhân viên cấp dưới. Việc ghi nhận đa chiều, đa nguồn giúp nhà quản trị hoàn toàn có thể đánh giá quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới từ nhiều góc nhìn khác nhau .
Phương pháp đánh giá 360 độ sẽ vận dụng tương thích với khu vực những công ty tư nhân hơn là khu vực công. Lý do là vì trong khu vực công, việc đánh giá trong tổ chức triển khai thường bị ảnh hưởng tác động, chi phối bởi nhiều yếu tố, nể nang, cảm tính hoặc bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác. Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong khu vực công nếu vận dụng theo chiêu thức đánh giá 360 độ sẽ khó đạt được sự đúng mực .

Ưu điểm của phản hồi 360 độ

• Xây dựng được bức tranh toàn cảnh, nhiều góc độ về việc thực hiện công việc của nhân viên
• Nhân viên nâng cao được nhận thức về công việc cũng như những tác động, tương tác của họ với các phòng ban khác
• Kết quả đánh giá có nhiều dữ liệu đa dạng giúp xây dựng căn cứ để đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• Tạo động lực và cả áp lực phù hợp giúp nhân viên phát triển kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng thực hiện, xử lý công việc
• Gia tăng tương tác, phản hồi và cải thiện văn hóa làm việc của tổ chức

Nhược điểm của phản hồi 360 độ

• Góc độ đánh giá tùy thuộc yếu tố chủ quan từ người đánh giá nên tiềm ẩn khả năng thiếu sót trong đánh giá
• Sự khác biệt văn hóa giữa người đánh giá và nhân viên được đánh giá có thể sẽ dẫn đến những đánh giá sai lệch, không đúng thực tế công việc
• Tiềm ẩn nguy cơ đánh giá tiêu cực, không chính xác về đồng nghiệp, về các phòng ban xung đột lợi ích

Đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng

Đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng là chiêu thức đánh giá bằng cách ghi lại những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém trong công việc của nhân viên cấp dưới theo từng yếu tố. Để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới, nhà quản trị hoàn toàn có thể đưa ra những trường hợp giả định, mô phỏng .

Ưu điểm của đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng

Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng có nhiều ưu điểm như :

• Nhà quản lý có thể nắm bắt được rõ ràng các yếu tố tác động đến hiệu suất, quá trình thực hiện công việc của nhân viên
• Có thể giúp nhà quản lý dự đoán được hiệu suất, khả năng thực hiện công việc của nhân viên trong tương lai
• Kết quả đánh giá là căn cứ giúp nhân viên hiểu rõ những việc được tổ chức đánh giá cao và nỗ lực tối ưu, cải thiện việc thực hiện công việc
• Có khả năng đánh giá linh hoạt, điều chỉnh phù hợp theo vai trò, năng lực và nhu cầu đánh giá khác nhau
• Giúp nhà quản lý có thể nhìn nhận được về tính cách, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng thích ứng của nhân viên thông qua các sự kiện quan trọng trong thực hiện công việc của họ

Nhược điểm của đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng

• Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng sẽ tiêu tốn của bạn nhiều thời gian, chi phí và khó quản lý

Tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá là chiêu thức mà trong đó người triển khai đánh giá chính là nhân viên cấp dưới. Nhân viên sẽ tự đánh giá về quy trình thực hiện công việc của họ trên cơ sở biểu mẫu, tiêu chuẩn đánh giá do công ty thiết lập. Sau khi nhân viên cấp dưới tự đánh giá, nhà quản trị sẽ cùng nhân viên cấp dưới tranh luận để đưa ra được hiệu quả đơn cử, sát thực tiễn nhất .

Ưu điểm của phương pháp tự đánh giá

• Tiết kiệm thời gian, nỗ lực của các cấp quản lý
• Kết quả đánh giá từ góc độ nhìn nhận của chính nhân viên – người trong cuộc nên phản ánh được khá rõ những vấn đề thực tại, thực tế xảy ra
• Nhà quản lý sẽ xác định được nhân viên đang nhìn nhận về quá trình thực hiện công việc của chính họ như thế
• Nhân viên có cơ hội để đóng góp ý kiến, chủ động đưa những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc
• Nhân viên tiến hành tự đánh giá và cũng thường sẽ nỗ lực, chủ động khắc phục các điểm yếu, hạn chế của họ hơn

Nhược điểm của phương pháp tự đánh giá

• Kết quả đánh giá thực hiện công việc mang đậm góc nhìn chủ quan của nhân viên, tính chính xác khá hạn chế
• Tiềm ẩn nguy cơ tô hồng kết quả hoặc nói giảm, nói tránh những vấn đề, thiếu sót trong công việc

Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)

MBO (Management by Objectives) là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý công việc theo mục tiêu. Theo đó, nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng nhau thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu công việc theo từng khoảng thời gian cụ thể hay còn gọi là chu kỳ công việc.

Xem thêm: Văn phòng – Wikipedia tiếng Việt

Khi vận dụng MBO, nhân viên cấp dưới sẽ tập trung chuyên sâu, nỗ lực vào những tiềm năng có tính SMART ( đơn cử, đo lường và thống kê được, khả thi, có tương quan, số lượng giới hạn thời hạn ). Khi kết thúc chu kỳ luân hồi công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới so với tiềm năng bắt đầu .

Những dấu mốc lịch sử của MBO:

• 1926: Những ý tưởng đầu tiên về MBO được Mary Parker Follett xây dựng và công bố trong tiểu luận “The Giving of Orders”. Sau đó, ý tưởng này được nhiều học giả khác tiếp tục phát triển, xây dựng và mở rộng.
• Những năm 1950: Thuật ngữ “quản trị theo mục tiêu MBO” được Alfred P. Sloan công bố
• 1954: Peter Drucker phát triển khái niệm MBO trong cuốn sách “Thực hành quản trị – The Practice of Management”
• 1960: George Odiorne – sinh viên của Peter Drucker tiếp tục phát triển ý tưởng về MBO trong cuốn sách “Quyết định quản lý”
• MBO sau đó được phổ biến, kiểm chứng sự phù hợp, hiệu quả quản trị tại nhiều công ty như: Hewlett-Packard, Xerox, DuPont, Intel…

OKRs – Bước phát triển đột phá của MBO

Từ gốc bắt đầu là MBO, chiêu thức quản trị OKRs đã được cố CEO Intel, Andy Grove tăng trưởng và ứng dụng trong trong thực tiễn quản trị tại Intel từ những năm 1968. Sau đó, OKRs không ngừng được nâng cấp cải tiến và trở thành giải pháp quản trị tiềm năng được ưa thích tại hàng loạt những công ty công nghệ tiên tiến ở thung lũng Silicon .
OKRs ( Objectives and Key Results ) là viết tắt của tiềm năng và những tác dụng chính. Trong đó, một tiềm năng sẽ đi kèm từ 3 – 5 tác dụng chính cần đạt được, để giúp toàn tổ chức triển khai hướng tới tiềm năng chung .
Điểm độc lạ điển hình nổi bật của OKRs là tiềm năng chung được thiết lập dựa trên quan điểm của những thành viên trong team, trong công ty. Từ đó, mọi thành viên sẽ cùng nỗ lực và dữ thế chủ động hướng tới tiềm năng đã đề ra .

Tìm hiểu thêm: 11+ phương pháp đánh giá công việc cho năm 2021

4 bước để đánh giá thực hiện công việc

Để đánh giá thực hiện công việc chuẩn xác, hiệu suất cao, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những bước đánh giá thực hiện công việc dưới đây :

Bước 1: Lựa chọn và phổ biến phương pháp đánh giá

Mỗi chiêu thức đánh giá sẽ có một phương pháp thực hiện, tiềm năng đánh giá, phương pháp triển khai cũng như những quan tâm khác nhau. Do đó, khi chuẩn bị sẵn sàng thực thi đánh giá thực hiện công việc, bạn cần lựa chọn và thông dụng chiêu thức đánh giá cho tổng thể những cấp quản trị và nhân viên cấp dưới trong tổ chức triển khai .
Tất cả những thành viên trong tổ chức triển khai cần hiểu rõ họ sẽ thực hiện đánh giá hay được đánh giá thực hiện công việc theo chiêu thức nào, hướng tới tiềm năng tác dụng đánh giá như thế nào. Chỉ khi những thành viên hiểu rõ về giải pháp đánh giá thì quy trình đánh giá mới hiệu suất cao, đi vào thực ra và đúng hướng ngay từ đầu .

Bước 2: Thiết lập biểu mẫu đánh giá

Biểu mẫu đánh giá cần được quy chuẩn thống nhất sử dụng một cách rõ ràng. Đánh giá cấp quản trị dùng biểu mẫu nào, nhân viên cấp dưới dùng biểu mẫu nào. Bộ phận kinh doanh thương mại, nghiên cứu và điều tra mẫu sản phẩm hay những bộ phận khác sẽ dùng biểu mẫu đánh giá nào. Tất cả những biểu mẫu cần được thiết lập rõ ràng trước khi việc đánh giá diễn ra .
Thực tế, đặc trưng mỗi vị trí công việc, phòng ban bộ phận có nhiều điểm khác nhau. Do đó, trong biểu mẫu đánh giá, bạn cũng cần xem xét những điểm đặc trưng này để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới một cách tương thích. Ví dụ như nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại cần được đánh giá thực hiện công việc tương quan hoạt động giải trí kinh doanh thương mại, chốt hợp đồng … Còn nhân viên cấp dưới tuyển dụng lại cần được đánh giá về hoạt động giải trí tuyển dụng nhân sự ví dụ điển hình .

Bước 3: Tổ chức cuộc trò chuyện hiệu quả

Cuộc trò chuyện để đánh giá thực hiện công việc nên được thực thi theo hình thức trao đổi 1 1 giữa quản trị và nhân viên cấp dưới. Bạn nên xem buổi trò chuyện, đánh giá công việc này như cách bạn trân trọng dành một món quà để giúp nhân viên cấp dưới thao tác hiệu suất cao, hiệu suất hơn. Khi tổ chức triển khai trò chuyện 1 1, bạn và cả nhân viên cấp dưới được đánh giá sẽ đạt được nhiều quyền lợi như :

• Bạn hiểu rõ, nhanh chóng và có thể đánh giá chính xác về quá trình thực hiện công việc của nhân viên.
• Nhân viên dễ dàng tiếp nhận các phản hồi tích cực và cả phản hồi tiêu cực bạn dành cho họ. Trò chuyện riêng tư sẽ giúp nhân viên không phải “gồng mình” chống lại các phản hồi tiêu cực (nếu có).
• Cả bạn và nhân viên đều có thể tập trung cao độ cho buổi trò chuyện, đánh giá thực hiện công việc.

Bước 4: Phản hồi và ghi nhận

Lắng nghe và đánh giá về việc thực hiện công việc không nên dừng tại bước đánh giá. Nếu đánh giá chỉ nhằm mục đích đánh giá tác dụng công việc thực tiễn của nhân viên cấp dưới nhiều năng lực sẽ không được cải tổ nhiều .
Nhà quản trị nên triển khai phản hồi và ghi nhận nhân viên cấp dưới sau khi đã đánh giá được về quy trình thực hiện công việc của họ. Phản hồi và ghi nhận đúng cách hoàn toàn có thể là :

• Điểm tích cực trong công việc của nhân viên được phản hồi tích cực, khuyến khích nhân viên phát huy
• Điểm tiêu cực trong thực hiện công việc thì cần phải nhận phản hồi tiêu cực, nhắc nhở nhân viên khắc phục, hạn chế
• Phản hồi chỉ nên tập trung vào công việc chứ không chuyển sang khen, chê hoặc thậm chí là công kích cá nhân nhân viên
• Nhà quản lý sau khi đánh giá và phản hồi cho nhân viên có thể tiến hành ghi nhận đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Ghi nhận công việc không nhất thiết là bằng cách tăng lương, thưởng mà còn có thể sử dụng nhiều cách ghi nhận khác như khen ngợi công khai, tiệc chúc mừng, tặng voucher chăm sóc sức khỏe…
• Việc ghi nhận đánh giá kết quả công việc của nhân viên nên được tiến hành thường xuyên, định kỳ theo chu kỳ ngắn. Bạn không nên 6 tháng, hoặc thậm chí là 1 năm mới tiến hành đánh giá, ghi nhận công việc cho nhân viên.

*

Xem thêm: Văn phòng Chính phủ (Việt Nam) – Wikipedia tiếng Việt

Về tổng quan, đánh giá thực hiện công việc là hoạt động không hề mới mẻ với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Sự vận hành, phát triển của doanh nghiệp thưđánh giá thực hiện công việcờng không tách rời với hoạt động đánh giá. Chính thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc này, doanh nghiệp mới có căn cứ để liên tục tối ưu hóa quá trình vận hành của mình.

Nếu bạn cần thêm thông tin, muốn trao đổi về đánh giá thực hiện công việc hay muốn nhận tư vấn về ứng dụng quản trị hiệu suất liên tục, bạn hoàn toàn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ những chuyên viên của GoalF luôn sẵn sàng chuẩn bị sát cánh cùng bạn .

GoalF

• Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
• Điện thoại: 0904232369
• Email: support@okrs.vn
• Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Văn Phòng