Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới nhất
Bài viết sau đây sẽ gửi đến nhà quản lý những biểu mẫu, bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thuộc nhiều ngành nghề và thời điểm khác nhau. Những bản đánh giá chính xác, phù hợp sẽ là cơ sở để nhà quản lý có hình thức khen thưởng phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên gắn bó và phát triển tại công ty.
Phân Mục Lục Chính
1. Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc tham khảo
Trước hết, bạn có thể cùng VNORKs tìm hiểu một số biểu mẫu, bảng đánh giá hiệu quả công việc dưới đây:
1.1. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
Mẫu bảng đánh giá hiệu suất cao công việc này giúp nhà quản trị tưởng tượng được nội dung cơ bản, cần có của bảng đánh giá nhân viên cấp dưới nói chung. Nhà quản trị chỉ cần tùy thêm nội dung đánh giá theo từng tiêu chuẩn để có được mẫu của riêng mình .
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CỦA CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên :
Chức danh công việcĐơn vị / Bộ phận :
Nhóm chức danh :
STT Nội dung Trọng số (%)
Tần suất ( ngày / tuần / tháng )Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) (9)=(8)x(2) A Đánh giá theo KPI, X% 70 I KPIs A 1 KPIs A1 2 KPIs A2 3 KPIs A3 II KPIs B 1 KPIs B1 2 KPIs B2 B Năng lực đóng góp, Y% 30 Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức, y1 II Kỹ năng, y2 X III Hành vi, y3 X TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo ngành nghề
Bảng đánh giá hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới ở mỗi ngành nghề sẽ có những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau. Điều này là do đặc trưng mỗi ngành nghề có sự khác nhau về đặc thù, khoanh vùng phạm vi công việc, nhu yếu công việc .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những tiêu chuẩn đánh giá cho từng ngành nghề dưới đây để vận dụng cho mẫu đánh giá hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới .1.2.1. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên :
Chức danh công việcĐơn vị / Bộ phận :
Nhóm chức danh :
STT Nội dung Trọng số ( % ) Tần suất ( ngày / tuần / tháng ) Chỉ số đo lường Thực hiện ( % ) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )Thước đo KPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 ( 8 ) = ( 7 ) / ( 6 ) ( 9 ) = ( 8 ) x ( 2 ) A Đánh giá theo KPI ( theo phòng ban ) 70 % I Số người mua 1 Số lượng cuộc gọi thực thi hàng tháng 2 Số lượng hợp đồng chốt được hàng tháng 3 Tỷ lệ quy đổi từ lead sang người mua II Giá trị hợp đồng trung bình III Mức độ hài lòng của người mua IV Thời gian trung bình vấn đáp người mua B Năng lực góp phần, Y % 30 % Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức Hiểu về hoạt động giải trí kinh doanh thương mại và nghành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại Công cụ tin học văn phòng, ứng dụng CRM II Kỹ năng X Kỹ năng tiếp xúc Kỹ năng đàm phán và thuyết phục Kỹ năng giải quyết và xử lý trường hợp và ra quyết định hành động Kỹ năng tổ chức triển khai và quản trị thời hạn Kỹ năng quản trị mối quan hệ III Hành vi X Bảo mật kinh doanh thương mại Thái độ đặt người mua là TT TỔNG CỘNG :
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx ( điểm tổng kết )
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.2. Mẫu đánh giá công việc của nhân viên tuyển dụng
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên :
Chức danh công việcĐơn vị / Bộ phận :
Nhóm chức danh :
STT Nội dung Trọng số (%)
Tần suất ( ngày / tuần / tháng )Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) =(8)x(2) A Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) 70% 1 Tổng số CV/ đợt tuyển dụng 2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu 3 Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng 4 Thời gian để tuyển nhân viên 5 % ứng viên/ chi phí tuyển dụng 6 Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng B Năng lực đóng góp, Y% 30% Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức, Kiến thức liên quan con người, tâm lý, Nhân sự Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM II Kỹ năng, X Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng đàm phán và thuyết phục Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định Năng lực tỉ mỉ, cẩn thận Kỹ năng quản trị mối quan hệ III Hành vi X Bảo mật thông tin lương thưởng Khả năng bao quát tốt Có tính quyết đoán TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên chăm sóc khách hàng
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên :
Chức danh công việcĐơn vị / Bộ phận :
Nhóm chức danh :
STT Nội dung Trọng số (%)
Tần suất ( ngày / tuần / tháng … )Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) =(8)x(2) A Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) 70% 1 Tỷ lệ khách hàng thiện cảm 2 Tỷ lệ duy trì khách hàng 3 Chỉ số hài lòng của khách hàng 4 Tỷ lệ gắn bó với khách hàng 5 Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng 6 Tỷ lệ giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lần đầu tiên B Năng lực đóng góp, Y% 30% Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức, Kiến thức kinh tế, quản trị hoặc nhóm ngành liên quan Kiến thức về sản phẩm II Kỹ năng, X Hiểu tâm lý khách hàng Kỹ năng quản lý công việc Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định Kỹ năng xây dựng mỗi quan hệ III Hành vi X Bảo mật thông tin khách hàng Khả năng bao quát tốt TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.4. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hành chính văn phòng
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên :
Chức danh công việcĐơn vị / Bộ phận :
Nhóm chức danh :
STT Nội dung Trọng số (%)
Tần suất ( ngày / tuần / tháng … )Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) =(8)x(2) A Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) 70% 1 Tỷ lệ yêu cầu được giải quyết 2 Số công văn giấy tờ bị bỏ sót 3 Số sự kiện được tổ chức 4 Tỷ lệ thông tin ban đầu được xử lý và hướng dẫn đến bộ phận chức năng 5 Mua và quản lý văn phòng phẩm 6 Tỷ lệ trang thiết bị của công ty được mua mới hoặc sửa chữa B Năng lực đóng góp, Y% 30% Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức Kiến thức chung về Nhân sự, tổ chức sự kiện …. Kiến thức về ngoại ngữ Kiến thức tin học văn phòng II Kỹ năng, X Tổ chức và quản lý thời gian Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm III Hành vi X Tỉ mỉ, cẩn thận Trung thực TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.5. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kế toán
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên : Chức danh công việc
Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh:
STT Nội dung Trọng số (%) Tần suất (ngày/tuần/tháng)
Xem thêm: Văn phòng – Wikipedia tiếng Việt
Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) =(8)x(2) A Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) 70% 1 Số lượng báo cáo tài chính định kỳ 2 Khả năng đảm bảo tiến độ công việc 3 Mức độ chênh lệch chi phí dự án 4 Khả năng đo lường giá trị lợi nhuận công ty thu được 5 Tỷ lệ giải quyết vấn đề triệt để ngay từ lần đầu xử lý B Năng lực đóng góp, Y% 30% Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức, Kiến thức về ngành kế toán, kiểm toán, tài chính…. Kiến thức phân tích báo cáo tài chính Kiến thức về tin học văn phòng II Kỹ năng X Tổ chức sắp xếp thông tin tốt, rõ ràng Kỹ năng quản trị rủi ro Khả năng đối mặt với áp lực Năng lực giải trình III Hành vi X Bảo mật số liệu Cẩn thận, tỉ mỉ Trung thực TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.6. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kiểm thử phần mềm (Tester)
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên : Chức danh công việc
Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh:
STT Nội dung Trọng số ( % ) Tần suất ( ngày / tuần / tháng … ) Chỉ số đo lường Thực hiện ( % ) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )Thước đo KPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 ( 8 ) = ( 7 ) / ( 6 ) = ( 8 ) x ( 2 ) A Đánh giá theo KPI ( theo phòng ban ) 70 % 1 Tỷ lệ loại sản phẩm đạt chất lượng ngay từ lần đầu 2 Chỉ số hiệu suất cao thiết bị toàn diện và tổng thể 3 Chỉ số phát hiện lỗi và xử lý lỗi B Năng lực góp phần, Y % 30 % Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức Kiến thức về lập trình Kiến thức về cơ sở tài liệu II Kỹ năng , X Kỹ năng lập kế hoạch và bảo cáo Kỹ năng nghiên cứu và phân tích đọc hiểu nhu yếu Kỹ năng quản trị rủi ro đáng tiếc Kỹ năng tập trung chuyên sâu vào tác dụng III Hành vi X Bảo mật thông tin kinh doanh thương mại Trung thực Nhạy bén TỔNG CỘNG :
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx ( điểm tổng kết )
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.7. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Marketing
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên : Chức danh công việc
Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh:
STT Nội dung Trọng số (%)
Tần suất ( ngày / tuần / tháng … )Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) =(8)x(2) A Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) 70% 1 Tỷ lệ khách hàng thiện cảm 2 Tỷ lệ duy trì khách hàng 3 Chỉ số hài lòng của khách hàng 4 Tỷ lệ gắn bó với khách hàng 5 Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng 6 Tỷ lệ giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lần đầu tiên B Năng lực đóng góp, Y% 30% Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức, Kiến thức kinh tế, quản trị hoặc nhóm ngành liên quan Kiến thức về sản phẩm II Kỹ năng, X Hiểu tâm lý khách hàng Kỹ năng quản lý công việc Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định Kỹ năng xây dựng mỗi quan hệ III Hành vi X Bảo mật thông tin khách hàng Khả năng bao quát tốt TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.2.8. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Sáng tạo nội dung
Công ty :
Đơn vị :Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta
Độc lập – Tự do – Hạnh phúcĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian :
Họ và tên : Chức danh công việc
Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh:
STT Nội dung Trọng số (%)
Tần suất ( ngày / tuần / tháng )Chỉ số đo lường Thực hiện (%) Thực hiện Kết quả
( tiến sỹ * TH )
Thước đoKPI Hiện tại Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 (8)=(7)/(6) =(8)x(2) A Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) 70% 1 Số bài viết 2 Thu hút khách hàng tiềm năng (CTR, CR) 3 Tăng nhận diện thương hiệu (lượt xem, lượt bình luận, chia sẻ, thời gian ở lại trên trang) 4 Tỷ lệ chuyển đổi (tỷ lệ chuyển đổi: chu kỳ bán hàng, chuyển đổi doanh số, hợp đồng kinh doanh…) B Năng lực đóng góp, Y% 30% Tự đánh giá Quản lý đánh giá Quản lý đánh giá xTS I Kiến thức, Kiến thức về nội dung Kiến thức về Marketing Kiến thức liên quan: Insight, Thương hiệu, quảng cáo… II Kỹ năng, X Kỹ năng tự học Kỹ năng quản lý công việc Năng lực tư duy, phân tích tốt Kỹ năng giao tiếp tốt III Hành vi X Bảo mật thông tin doanh nghiệp Khả năng tự học, trau dồi kiến thức, kỹ năng Tỉ mỉ, cẩn thận Thái độ đặt khách hàng là trung tâm TỔNG CỘNG:
( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 )100 xxx (điểm tổng kết)
Duyệt
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămQuản lý
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / nămNgười lao động
( Ký, ghi rõ họ tên )
Ngày / tháng / năm1.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo thời điểm
Tùy theo từng thời gian thao tác của nhân viên cấp dưới mà bạn hoàn toàn có thể thiết lập những mẫu đánh giá hiệu suất cao công việc theo thời gian tương thích .
1.3.1. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc kết thúc thử việc
Vào thời gian nhân viên cấp dưới kết thúc thử việc, bạn hoàn toàn có thể thực thi đánh giá hiệu suất cao công việc để xác lập giải pháp ký tiếp hợp đồng sắp tới. Đây là mẫu đánh giá cần làm điển hình nổi bật 1 số ít tiêu chuẩn như :
- Khối lượng công việc nhân viên cấp dưới đã triển khai trong thời hạn thử việc
- Tiến độ, hiệu suất công việc đạt được
- Thái độ thao tác, năng lực phối hợp thao tác với team
Mẫu đánh giá thử việc cũng nên có quan điểm đánh giá của quản trị trực tiếp của nhân viên cấp dưới. Một điểm quan trọng khác mà mẫu đánh giá nên có là đề xuất kiến nghị hướng ký hợp đồng lao động tiếp theo của nhân viên cấp dưới là : Ký tiếp hợp đồng ; chuyển công tác làm việc hay cho thôi việc .
1.3.2. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo quý
Mẫu đánh giá hiệu suất cao công việc theo quý thường dành cho nhân sự từ cấp phòng ban trở xuống cho đến từng nhân viên cấp dưới. Lý do là vì những tiềm năng của phòng ban hoàn toàn có thể được thiết lập theo quý ( 3 tháng ). Còn tiềm năng, khối lượng công việc, kế hoạch hành vi của một công ty thường sẽ có thời hạn dài hơn là trong 1 năm .
Mẫu đánh giá theo quý cần làm điển hình nổi bật một số ít tiêu chuẩn như :
- Khối lượng công việc, tiềm năng công việc theo quý
- Tiến độ, hiệu suất công việc đạt được trong quý
- Những vướng mắc còn tồn dư cần giải quyết và xử lý
1.3.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc cuối năm
Đây là mẫu đánh giá thường được công ty, Bộ phận nhân sự dùng làm địa thế căn cứ để tính thưởng cuối năm cho nhân viên cấp dưới. Mẫu đánh giá này thế cho nên hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên cấp dưới. Bạn nên chú ý quan tâm thiết lập mẫu đánh giá hoàn toàn có thể gồm những tiêu chuẩn như :
- Khối lượng công việc, tiềm năng công việc đã hoàn thành xong trong năm
- Tiến độ, hiệu suất công việc trong trong thực tiễn
- Những ưu điểm cần phát huy của nhân viên cấp dưới
- Những điểm hạn chế cần khắc phục
1.3.4. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc đề xuất tăng lương
Mẫu bảng đánh giá hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới dùng để đề xuất kiến nghị tăng lương thực chất sẽ phải giải đáp cho câu hỏi : Nhân viên có đang thao tác vượt khối lượng, có đạt hiệu suất tốt đủ đến mức được tăng lương hay không ?
Để giải đáp câu hỏi đó, bảng đánh giá của bạn hoàn toàn có thể gồm những tiêu chuẩn như :
- Khối lượng công việc, tiềm năng công việc đặt ra với nhân viên cấp dưới
- Tiến độ, hiệu suất của nhân viên cấp dưới trong thực tiễn
- Các ưu điểm, ý tưởng sáng tạo của nhân viên cấp dưới
- Những mặt hạn chế cần khắc phục
1.4. Mẫu tự đánh giá hiệu quả công việc
2. Tiêu chí quan trọng cần có trong bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
Hiệu quả công việc là mức độ triển khai xong, giải quyết và xử lý nhanh gọn, triệt để những trách nhiệm được giao của nhân viên cấp dưới. Mỗi vị trí công việc sẽ có một cách đánh giá hiệu suất cao công việc khác nhau nhờ vào vào đặc thù, khoanh vùng phạm vi công việc .
Tuy có sự độc lạ trong cách đánh giá hiệu suất cao công việc với những vị trí công việc khác nhau nhưng hiệu suất cao công việc luôn là yếu tố quan trọng để đánh giá về một nhân viên cấp dưới. Bảng đánh giá về hiệu suất cao công việc nhân viên cấp dưới cần bảo vệ những yếu tố như sau .2.1. Năng suất và chất lượng
Năng suất là yếu tố thể hiện khả năng của nhân viên đáp ứng nhanh chóng, kịp thời hoàn thành các công việc được giao. Còn chất lượng là yếu tố thể hiện mức độ hoàn thành công việc ở mức xuất sắc, tốt, hoàn thành hay trung bình, kém.
Dù nhân viên cấp dưới thao tác ở vị trí nào thì khi đánh giá hiệu suất cao công việc của họ, bảng đánh giá cũng phải vấn đáp được những câu hỏi cơ bản, cốt lõi :
- Nhân viên đó đạt hiệu suất như thế nào ? Họ có triển khai xong công việc được giao không ? Nhân viên triển khai xong trong khoảng chừng bao lâu
- Kết quả công việc họ thực thi có đạt chất lượng cao không ?
Nếu không vấn đáp, giải đáp được những câu hỏi trên thì bảng đánh giá hiệu suất cao công việc khó hoàn toàn có thể giúp chỉ huy công ty đánh giá được về nhân viên cấp dưới của mình .
2.2. Phương pháp làm việc
Nếu yếu tố hiệu suất và chất lượng là thước đo để đánh giá hiệu suất cao nhân viên cấp dưới trong thời gian ngắn, mang tính thời gian thì yếu tố chiêu thức thao tác sẽ giúp nhà quản trị đánh giá được về nhân viên cấp dưới của mình trong khung thời hạn dài hơn, trong trung hạn .
Vào một thời gian nhất định, với quyết tâm cao độ, nhân viên cấp dưới của bạn hoàn toàn có thể có hiệu suất, chất lượng công việc cao tiêu biểu vượt trội. Tuy nhiên, tác dụng đó không mang tính không thay đổi mà chỉ là nhất thời. Nhân viên chỉ hoàn toàn có thể đạt hiệu suất cao công việc tốt nếu họ có giải pháp thao tác đúng, tương thích .
Phương pháp thao tác cũng bộc lộ năng lực thích ứng, phát minh sáng tạo của nhân viên cấp dưới với những nhu yếu của thực trạng. Một nhân viên cấp dưới có chiêu thức thao tác linh động, dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo sẽ có hiệu suất cao công việc cao hơn .Ví dụ:
Cùng là một nhân viên cấp dưới tư vấn nhưng bạn A chỉ biết tư vấn theo ngữ cảnh tư vấn công ty giao sẽ khó chốt được đơn hàng do người mua có trăm ngàn mối chăm sóc khác nhau. Mỗi người mỗi tính cách. Mỗi người cần một cách tư vấn, tiếp cận khác nhau .
Còn bạn B cũng ở vị trí nhân viên cấp dưới tư vấn nhưng hiểu rõ tiềm năng công việc là tư vấn thông tin hữu dụng, người mua cần để người mua tin yêu và chốt đơn hàng. Do đó, B dữ thế chủ động tiếp cận, cung ứng những thông tin người mua hoàn toàn có thể chăm sóc hứng thú và nhờ vậy tỷ suất chốt đơn hàng cũng cao hơn .
Sự độc lạ trong chiêu thức thao tác sẽ tạo ra mức độ hiệu suất cao công việc khác nhau. Có thể tưởng tượng tầm quan trọng của chiêu thức thao tác như sau :
Giả định, tiềm năng công việc là leo lên đỉnh núi. Người có chiêu thức thao tác tốt sẽ tìm được con đường đi thông thoáng, thuận tiện và ngắn nhất để lên đỉnh nhanh gọn. Còn người không có chiêu thức thao tác tốt sẽ bị vướng vào những bụi rậm, gai nhọn. Dù họ có nỗ lực, khó khăn vất vả nhưng vẫn khó có hiệu suất cao công việc tốt .2.3. Phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc
Năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên có thể cải thiện dần theo từng tháng, từng quý. Phương pháp làm việc của nhân viên cũng có thể qua đào tạo trong 6 tháng, 1 năm để giúp nhân viên cải thiện được. Các yếu tố này có thể cải thiện tích cực trong ngắn và trung hạn.
Tuy nhiên, yếu tố phẩm chất và kỹ năng liên quan đến công việc mới là yếu tố ổn định, khó thay đổi và có giá trị trong dài hạn, tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Bạn hoàn toàn có thể thuận tiện thấy những công ty lớn, khi thực thi tuyển dụn thường thiết lập 1 “ rào cản kỹ thuật ” để sàng lọc ứng viên. Rào cản này thường nhu yếu về phẩm chất và kiến thức và kỹ năng cần có để phân phối công việc .
Ví dụ:
Nhân viên điều tra và nghiên cứu, tăng trưởng mẫu sản phẩm cần có phẩm chất, kỹ năng và kiến thức của một người đam mê điều tra và nghiên cứu mẫu sản phẩm. Họ hoàn toàn có thể dành hàng giờ đồng hồ đeo tay để nghiên cứu và điều tra, tâm lý về một tính năng loại sản phẩm liệu có làm người mua hài lòng, hứng thú hay không. Còn với nhân viên cấp dưới kế toán, họ lại cần phẩm chất, kiến thức và kỹ năng của một người giỏi thống kê giám sát, cẩn trọng, chi tiết cụ thể và hoàn toàn có thể nhìn ra những “ lỗ hổng ”, thiếu sót trong số liệu .
Như vậy hoàn toàn có thể thấy, vai trò của nhân sự là tìm người làm được đúng việc và tìm việc cho đúng người làm. Và muốn làm được việc hiệu suất cao thì nhân viên cấp dưới bắt buộc cần có phẩm chất, kiến thức và kỹ năng tương ứng tương thích .
3. Lưu ý để bảng đánh giá hiệu quả công việc phù hợp
Khi thiết lập bảng đánh giá hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới, nhà quản trị nên chú ý quan tâm 1 số ít cụ thể để quy trình đánh giá nhân viên cấp dưới tương thích, đúng mực hơn. Cụ thể như sau :
3.1. Tùy biến theo cấp bậc, phòng ban
Mỗi cấp bậc, phòng ban khác nhau sẽ yên cầu nhân viên cấp dưới cần hoàn thành xong công việc theo mức độ, đặc thù khác nhau .
Ví dụ:
Như đánh giá hiệu suất cao công việc của trưởng phòng sẽ cần khác so với nhân viên cấp dưới. Ở Lever trưởng phòng, quản trị cấp trung, việc đánh giá nên hướng đến việc đánh giá hiệu suất cao quản trị, khuynh hướng tăng trưởng của phòng, ban đã góp thêm phần giúp công ty triển khai xong tiềm năng chung hay chưa ? Công việc của quản trị cấp trung vẫn mang tính đơn cử vấn đề nhưng còn bao hàm cả những nỗ lực công việc trong quản trị, xu thế tăng trưởng team. Và do đó, trong đánh giá quản trị cấp trung cũng cần biểu lộ được điều này .
Mỗi phòng ban khác nhau trong công ty cũng sẽ có những tiềm năng riêng. Do đó, trong đánh giá hiệu suất cao công việc cũng cần xem xét đến yếu tố này .Ví dụ:
- Bộ phận tuyển dụng thì tiềm năng công việc là tuyển dụng đủ và đúng nhân sự cung ứng nhu yếu của công ty .
- Bộ phận kinh doanh thương mại lại có tiềm năng cốt lõi là ký được hợp đồng với người mua để tạo lệch giá cho công ty .
3.2. Đánh giá phù hợp mục tiêu chung của doanh nghiệp
Ví dụ : Mục tiêu số 1 của doanh nghiệp trong quá trình lúc bấy giờ là nỗ lực lan rộng ra nhận diện tên thương hiệu công ty, tăng năng lực phân biệt của người mua so với công ty và loại sản phẩm. Như vậy, yếu tố lệch giá, doanh thu vẫn rất quan trọng nhưng không phải ưu tiên số 1 so với công ty .
Từ đó, việc đánh giá nhân viên cấp dưới cũng cần hướng tới tiềm năng chung này. Bạn hoàn toàn có thể đánh giá nhân viên cấp dưới ở những bộ phận, vị trí khác nhau liệu đã góp thêm phần giúp công ty triển khai xong tiềm năng chung hay chưa .
Bạn nên tránh trường hợp tiềm năng chung của công ty đang là A nhưng đánh giá nhân viên cấp dưới lại theo B. Việc đánh giá lệch tiềm năng như vậy sẽ khiến nhân viên cấp dưới của bạn rơi vào thế khó, tiến thoái lưỡng nan và không hiểu rõ công ty đang thực sự hướng tới điều gì .3.3. Truyền thông rõ ràng, lắng nghe và tiến hành cẩn thận
Việc đánh giá hiệu suất cao công việc trong trong thực tiễn nhiều công ty lúc bấy giờ thường dùng để xét tăng lương cho nhân viên cấp dưới. Nhân viên vì thế thường có xu thế tự đánh giá mình cao hơn, thậm chí còn là “ nói quá ” để thời cơ tăng lương cao hơn .
Quản lý cấp trung cũng hoàn toàn có thể vì cả nể, thân quen mà đánh giá có phần cảm tính với người này hay nóng bức, không trọn vẹn đúng với người kia. Như vậy, hiệu suất cao của việc đánh giá nhân viên cấp dưới với công ty không đạt được .
Muốn đánh giá hiệu suất cao công việc nhân viên cấp dưới tốt, bạn hoàn toàn có thể triển khai truyền thông online rõ ràng và lắng nghe cẩn trọng quan điểm của cả cấp chỉ huy, quản trị cấp trung lẫn nhân viên cấp dưới. Đánh giá hiệu suất cao công việc nên được nhìn nhận là việc xem xét trong thực tiễn công việc lúc bấy giờ của nhân viên cấp dưới để :
- Động viên, hoan nghênh những nỗ lực công việc, hiệu suất cao tiêu biểu vượt trội của nhân viên cấp dưới trong công việc, hoàn toàn có thể bằng những khoản thưởng, lương mềm hoặc tăng lương
- Rà soát và tìm ra những lỗ hổng công việc để khắc phục, cải tổ hiệu suất, hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới
Mục tiêu cốt lõi của đánh giá hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới là để giúp toàn công ty cải tổ hiệu suất cao, hiệu suất thao tác. Khi bạn tiếp thị quảng cáo rõ ràng và lắng nghe cẩn trọng quan điểm của nhân viên cấp dưới thì nhân viên cấp dưới sẽ hiểu rõ về tiềm năng đánh giá và không còn cảm thấy quá áp lực đè nén hay cần “ gồng mình ” để vượt qua kỳ đánh giá nữa .
3.4. Đánh giá cần có tiêu chuẩn rõ ràng
Quá trình đánh giá chỉ hoàn toàn có thể cho hiệu quả đơn cử, đúng mực nếu ngay từ đầu việc đánh giá được gắn với những tiêu chuẩn rõ ràng. Bạn nên xem xét thiết lập những tiêu chuẩn đánh giá gắn với những yếu tố định lượng hoàn toàn có thể đo lường và thống kê thuận tiện .
Ví dụ :
Nhân viên phát minh sáng tạo nội dung, một tuần thao tác cần bảo vệ tối thiểu 5 bài viết chuẩn SEO. Hay với nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, một tuần thao tác cần bảo vệ tiếp cận và trình làng dịch vụ, mẫu sản phẩm công ty đến cho tối thiểu 50 người mua tiềm năng ví dụ điển hình. Đó đều là những tiêu chuẩn rõ ràng hoàn toàn có thể giúp bạn đánh giá được đúng chuẩn hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới đang đạt được ở mức nào .
Chính từ những tiêu chuẩn đơn cử, rõ ràng như vậy, hiệu quả đánh giá cũng hoàn toàn có thể giúp bạn nhìn nhận được lỗ hổng, những thiết sót hay những yếu tố nhân viên cấp dưới của bạn cần khắc phục trong thời hạn tới là gì ? Có như vậy, quy trình đánh giá hiệu suất cao công việc mới thực sự đi vào thực chất, xử lý được những yếu tố công ty bạn đang cần chứ không chỉ dừng lại ở việc đánh giá để nhằm mục đích … đánh giá .3.5. Kết quả đánh giá cần gợi mở được giải pháp cải thiện hiệu quả công việc
Kết quả đánh giá là những thông tin. Và thông tin sẽ chỉ có giá trị khi được chuyển hóa thành những tài liệu giúp bạn tìm ra giải pháp, gợi mở được phương hướng cải tổ hiệu suất cao công việc cho nhân viên cấp dưới, cho những bộ phận, phòng ban .
Sau khi thực thi đánh giá hiệu suất cao công việc, bạn hoàn toàn có thể nên dành thời hạn để trao đổi, tìm ra hướng cải tổ hiệu suất cao công việc với nhân viên cấp dưới của mình. Những gợi mở này rất quan trọng và hoàn toàn có thể giúp nhân viên cấp dưới thêm động lực thao tác, cải tổ được hiệu suất, hiệu suất cao công việc .
*Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu về bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Về tổng thể, đánh giá hiệu quả công việc thực chất là đánh giá các kết quả công việc nhân viên đã đạt được trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai. Kết quả đánh giá vì vậy cũng là cơ sở để lãnh đạo công ty xác định được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên trong thời gian sắp tới.
Với việc quản lý và vận hành công ty, hiệu quả đánh giá hiệu suất cao công việc được bảo vệ khách quan, đúng chuẩn còn là cơ sở quan trọng để công ty xác lập tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên cấp dưới. Đây là một trong những động lực quan trọng để nhân viên cấp dưới ngày càng tăng hiệu suất cao công việc cao hơn nữa và gắn bó cùng sự tăng trưởng của doanh nghiệp .
Việc đánh giá hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới rất quan trọng và hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động trực tiếp đến quy trình tăng trưởng không thay đổi, lâu bền hơn của doanh nghiệp. Tuy nhiên để đánh giá được đúng chuẩn cũng như thôi thúc được hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới yên cầu rất nhiều từ kỹ năng và kiến thức của nhà quản trị .
Nếu bạn cần thông tin hay tư vấn thêm về bảng đánh giá hiệu suất cao công việc, bạn hoàn toàn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên viên của VNOKRs luôn chuẩn bị sẵn sàng sát cánh cùng những doanh nghiệp để ngày càng tăng hiệu suất, hiệu suất cao công việc .CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital
Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
Email hỗ trợ:
support@okrs.vn
Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
Link phần mềm:
https://okrs.vn/phan-mem
Link blog:
https://suachuatulanh.edu.vn/
Link website:
https://okrs.vn/
Source: https://suachuatulanh.edu.vn
Category : Văn Phòng
